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Inclusion des talents externes, diversité des contrats : d’autres enjeux RSE

En appliquant ses bonnes pratiques RSE à tout son écosystème de travailleur·ses, l’entreprise responsable montre qu’elle a intégré les enjeux RH actuels et futurs : trouver les compétences là où elles sont et gérer les talents quel que soit leur statut.

Comment gérer les talents externes ? Les entreprises les plus « en avance de phase » se posent la question depuis l’apparition des plateformes de freelances. En 2015, selon une étude ANDRH/Féfaur/Cornerstone OnDemand, seulement 1,1% des employeurs appliquaient la gestion des talents à l’entreprise étendue. Des lignes ont bougé depuis mai 2019 avec la loi Pacte qui a introduit les notions de raison d’être et de société à mission, qui supposent que les entreprises se préoccupent de leur impact sur toutes leurs parties prenantes, dont les prestataires et freelances.

Avec la crise, la dimension humaine de la RSE prend de l’ampleur

La crise liée au Covid rend la question plus sensible encore, malgré sa mise entre parenthèses momentanée du fait du repli des entreprises sur leur gestion opérationnelle. Une crise qui met en exergue la dimension humaine de la RSE, comme le révèle l’étude The Future of Work de Monster. Jort Wassenaar, directeur général de Monster Europe, précise que « les candidat·es chercheront à savoir comment l’entreprise a traité ses employé·es pendant la pandémie et comment elle contribue à la société » — notamment quels sont ses efforts en termes de diversité et d’inclusion. Or, plus d’un employeur sur trois dans le monde déclare ne pas avoir mis en place de stratégie en la matière.

La montée en puissance des attentes sociales et sociétales ressort également dans l’édition 2021 de l’étude Global Talent Trends du cabinet Mercer : 29% des entreprises françaises interrogées dans le cadre de cette enquête déclarent que la crise a accéléré l’adoption d’indicateurs de performance ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance), et 39% d’entre elles ont confirmé leurs efforts dans ce sens. Dans un monde du travail en mutation, il s’agit d’avoir une vision élargie de l’inclusion, c’est-à-dire de penser à inclure les talents externes. Il s’agit aussi d’appréhender une autre diversité, celle des contrats. Au Royaume-Uni, la décision de la Cour suprême du 9 février 2021, selon laquelle les chauffeur·ses Uber peuvent être considéré·es comme des travailleur·ses salarié·es, est le signe d’une évolution majeure menant à une meilleure prise en compte des freelances, travailleur·ses à la tâche, etc.

La responsabilité de l’employeur vis-à-vis des talents externes

« La notion d’entreprise responsable inclut la responsabilité vis-à-vis des talents extérieurs », rappelle Raphaële Nicaud, directrice de la practice Talent chez Mercer. Quand on est le seul employeur sur un bassin d’emploi par exemple, il en va de sa responsabilité d’employeur que de prendre en compte toutes les parties prenantes de l’entreprise. L’entreprise responsable « doit appliquer ses bonnes pratiques à tout son écosystème de travailleur·ses, y compris les externes, d’autant plus qu’elle aura de plus en plus besoin de leurs compétences », estime notre interlocutrice. Aborder ce versant de la RSE présente des avantages : flexibilité de la masse salariale, meilleure réponse aux besoins de compétences, développement de modes de travail différents pouvant s’adapter à l’instabilité actuelle de l’organisation du travail…

Inclusion des freelances dans l’équipe, sensibilisation à leur bien-être

Pour rendre plus effective cette tendance, « il faut une politique RH forte, même si cela relève aussi des opérationnel·les car sans relais des managers, on ne va nulle part », poursuit Raphaële Nicaud. Il faut que les freelances ou salarié·es des prestataires fassent partie de l’équipe du client, que l’on se soucie de leur bien-être, y compris de leur sécurité financière. « Des grandes entreprises ont déjà mis en place des sessions de sensibilisation au sujet “financial wellbeing” pour leurs salarié·es ; elles peuvent être étendues aux freelances et consultant·es externes, notamment quand elles sont disponibles en format elearning », propose-t-elle. Se soucier de la sécurité financière de ces populations, c’est aussi revoir sa communication et ses procédures : communiquer à temps et clairement en cas de coupure de budget par exemple, ou raccourcir un processus de paiement. « Les entreprises intègrent parfois aussi dans le cahier des charges de sélection de leurs fournisseurs des critères sur les avantages dont bénéficie le personnel du prestataire, afin de promouvoir la mise en place d’un socle minimal d’avantages. »

Acquérir les compétences là où elles sont

Ces enjeux RSE rejoignent les enjeux de recrutement. Selon l’étude Monster The Future of Work, 87% des employeurs déclarent avoir des difficultés à pourvoir leurs postes en raison d’un manque de compétences, notamment dans les domaines de la finance et des technologies. Les compétences sont le grand thème de 2021 : il faut les acquérir là où elles sont et moins les gérer selon le statut salarié ou non salarié. « Dans l’optique d’obtenir une certification B Corp (ndlr : Benefit Corporation), pas mal d’entreprises françaises réfléchissent au traitement du sujet de l’entreprise étendue », constate Raphaële Nicaud. Dans la Tech ou la construction, où sévit la pénurie de talents, la réflexion sur les compétences est plus avancée que dans d’autres secteurs, les RH sont donc moins à cheval sur la nature des contrats. Si les leçons de la crise actuelle sont tirées, les entreprises françaises, qui partent de plus loin que les firmes anglo-saxonnes en matière de gestion des talents externes, pourraient franchir un cap.

Sophie Girardeau

Publié le 16 mars 2021.