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Les usages numériques des salariés incitent les RH à changer de posture

En transformant les modes de travail et les métiers, le numérique fait émerger de nouvelles figures, comme le salarié self RH et la version agile du DRH : le designer RH.

L’étude sur les salariés français à l’ère de la transformation digitale, menée auprès de plus de 1000 personnes par le HRM Digital Lab de l’Institut Mines Télécom Business School, administrée par OpinionWay et publiée en avril 2019, révèle la bonne maturité numérique des collaborateurs :

  • 84% des salariés déclarent avoir une vision positive de la transformation digitale,
  • 40% pensent que leur entreprise devrait aller plus loin dans le processus de transformation,
  • 61% pensent en avoir une bonne maîtrise mais restent conscients de leur besoin de progresser.

Un salarié self RH qui défie les services RH

De précédents travaux du HRM Digital Lab avaient fait apparaître la figure du salarié self RH, une figure toujours bien présente en 2019. Sa posture défie potentiellement les RH car le numérique, dans son côté positif, est un véritable libérateur de potentiel pour les salariés. « Il leur permet de s’emparer de plusieurs actions RH sans passer par les services RH », observe Emmanuel Baudoin, directeur du HRM Digital Lab et coauteur avec Caroline Diard, Myriam Benabib et Karim Cherif  du livre Transformation digitale de la fonction RH (Dunod, février 2019). Ainsi, 61% des salariés disent pratiquer l’apprentissage informel du numérique grâce aux ressources disponibles sur Internet (tutoriels vidéo, MOOCs, applications mobiles…), développant ainsi par eux-mêmes leurs compétences sans attendre des réponses du service formation. Ils sont par ailleurs 54% à travailler leur présence numérique et leur marque employé.

Marque employé vs marque employeur

La marque employé agit d’ailleurs comme un aiguillon sur la marque employeur. Elle peut être vue comme un risque dans les secteurs et métiers où le marché de l’emploi est favorable aux candidats. Ces derniers, plus facilement repérables grâce à leur Personal Branding numérique, sont la cible d’employeurs concurrents et de recruteurs externes. Mais, pour la même raison, elle peut aussi être considérée comme une alliée des recruteurs. « Elle leur permet d’avoir des informations plus précises sur le candidat (parcours, projets réalisés, réalisations numériques par exemple) », estime notre interlocuteur.

Une fonction RH amenée à évoluer vers celle de designer RH

Face à ce collaborateur numériquement agile, les RH sont appelées à reconsidérer leurs réponses en matière d’attraction, d’engagement et de fidélisation. « Cela les amène à revoir leur promesse d’embauche pour qu’elle soit plus en adéquation avec les besoins des candidats, et surtout réellement mise en œuvre, à revoir aussi leur système d’évolution des compétences, de repérage des compétences et des talents, leur gestion des carrières », explique Emmanuel Baudoin. À ce sujet, il s’agit pour les RH de réfléchir à l’ensemble des compétences qui permettent de constituer un métier, sans céder à la pression de la seule mise en avant des compétences numériques et des soft skills.

La fonction pourrait évoluer vers une fonction de designer RH. Sa principale mission ? Comprendre.
Comprendre :

  • la diversité des besoins et des modes de fonctionnement des collaborateurs,
  • la diversité des solutions traditionnelles/numériques/systèmes hybrides qui existent,
  • les modes d’organisation de l’entreprise, pour proposer, et mettre en place, des solutions adaptées, multiples, parfois mixtes,
  • l’impact du numérique sur les salariés et faire en sorte de les protéger lorsqu’il ajoute de la pression au lieu de fluidifier le travail.

Le salarié numériquement agile, un enjeu organisationnel

Certains services RH ont évolué dans ce sens, d’autres pas. Le manque de maturité digitale des directions RH n’est pas systématiquement en cause, des enjeux organisationnels peuvent bloquer cette évolution. Le salarié numériquement agile ne challenge pas que les services RH en effet. « D’une part sa posture pose des questions de sécurité, a fortiori dans des secteurs comme la Banque ou la Défense, d’autre part, multiplier les applications et les accès revient à augmenter les points de travail des services informatiques », précise Emmanuel Baudoin.

Un nouveau rapport aux RH grâce au numérique ?

Enfin, c’est également le rapport des salariés aux services RH qui peut, potentiellement, être modifié par le numérique. L’étude HRM Digital Lab de 2016 révèle que 77% des salariés français ont accès à leurs informations RH sur des plateformes digitales (intranet et réseaux sociaux). Dans cette catégorie, 82 % des salariés émettent un avis positif ou neutre par rapport à ce service — parmi eux 55% trouvent cela pratique ou très pratique —, et seuls 18% ont un regard négatif sur cette pratique. On est loin du dénigrement habituel des RH par les salariés.

Sophie Girardeau

Publié le 23 juillet 2019.

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