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Obligation de sécurité de résultat: improviser le télétravail dans les règles

Obligation de sécurité de résultat: improviser le télétravail dans les règles

Le télétravail ne dilue pas les obligations de l’employeur, le contexte actuel de crise sanitaire renforce l’obligation de sécurité de résultat.

« Quand on parle du Covid-19, on occulte la question de la santé et de la sécurité du lieu de travail déporté chez les personnes en télétravail », remarque Jamila El Berry, avocate en droit social, spécialisée en santé, sécurité et QVT. L’obligation de sécurité de résultat, définie par l’article L4121-1 du code du travail contraint l’employeur à mettre en place des mesures adaptées à la santé et la sécurité du·de la travailleur·se qui s’étendent hors du lieu habituel du travail.

Que l’entreprise ait ou non un accord, elle est obligée d’avoir recours au télétravail aujourd’hui — les circonstances exceptionnelles que nous vivons entrent dans le cadre prévu par l’article L1222-11 du code du travail. Mais les entreprises sans accord collectif ni charte n’appréhendent pas les risques liés au télétravail, un accident à domicile par exemple, ou une addiction repérée sur le lieu de travail habituel qui s’aggrave en télétravail.

Conformité réglementaire du télétravail

L’employeur qui improvise le recours au télétravail doit :

  • S’assurer que le ou la salariée est bien informé·e des règlements de sécurité de l’entreprise, et donc lui transmettre son règlement intérieur.
  • Vérifier que le domicile ou tout autre lieu de confinement peut être un lieu de travail conforme en demandant au salarié ou à la salariée une attestation sur l’honneur.
  • Savoir que les accidents sur le lieu de travail sont déportés au domicile ou tout autre lieu de télétravail. Cela demande à l’employeur de vérifier qu’il y a mis en place les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariées. « Si l’accident arrive, il est considéré comme accident du travail, à l’employeur de prouver le contraire. Le ou la salarié·e a l’obligation d’être joignable mais la loi ne précise pas d’obligation de présence au domicile », précise Jamila El Berry.

Conditions exceptionnelles du télétravail et bonnes pratiques managériales

Les grands accords de télétravail mentionnent le recours aux outils collaboratifs, la mise en place de numéros d’appels (hotline), la désignation d’un référent voué à répondre aux questions sur ce mode de travail. « Le cadre légal du télétravail impose ses modalités mais aussi celles de la charge de télétravail et donc la détermination des plages horaires pendant lesquelles on télétravaille », rappelle notre interlocutrice. L’absence d’accord ne dispense pas les managers de leurs obligations habituelles. Et les conditions exceptionnelles du moment n’exonèrent pas les entreprises ayant un accord de leurs obligations : si cet accord précise un cadre horaire, il faut le respecter. Les managers doivent donc être alerté·es des risques pour la santé physique ou mentale du télétravail en période de confinement, notamment chez les télétravailleur·ses ayant des enfants en bas âge, et faire preuve d’écoute, de souplesse et de bienveillance. « Le contexte exceptionnel actuel pourrait faire croire qu’il justifie tout. Eh bien non ! », conclut Jamila El Berry.

Sophie Girardeau

Publié le 30 mars 2020.