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Témoignage de Lucie Grosset, fondatrice du cabinet L2C

Témoignage de Lucie Grosset, fondatrice du cabinet L2C

Dans un secteur en forte tension, le cabinet L2C, spécialisé dans le recrutement de profils informatiques, aide ses clients (start-up, éditeurs de logiciels, clients finaux…) à trouver les meilleurs candidats. Lucie Grosset, fondatrice du cabinet, évoque les difficultés de recrutement touchant certains métiers et détaille les moyens mis en oeuvre pour approcher et surtout convaincre les candidats dans un contexte qui a renforcé leurs exigences.

 

Dites-nous en plus sur L2C…

Nous sommes un cabinet spécialisé dans les métiers de l’informatique et j’en suis la fondatrice. J’ai une associée et nous travaillons avec trois autres personnes fixes et des freelance viennent en support sur les fonctions de recrutement le cas échéant. Chacun d’entre nous a ses clients et assure les missions de A & Z. Je fais aussi bien le sourcing que les entretiens de qualification téléphoniques, les entretiens physiques, le suivi des candidats et la prospection pour entretenir et développer le portefeuille clients. Selon les sociétés qui font appel à nous, nous travaillons en soutien de services RH ou avec des directeurs techniques qui n’ont pas toujours les codes du recrutement.

 

Quelles sont les problématiques qui touchent le secteur sur lequel vous travaillez ?

Le marché des profils informatiques est très tendu et ce, depuis des années. Il y a beaucoup plus d’offres que de candidats. Ce domaine est plutôt épargné par la crise et reste pénurique.

 

Quels types de métiers cela concerne-t-il ?

Développeur reste le métier central sur lequel nous travaillons mais nous cherchons également d’autres profils tels que des Ingénieurs systèmes/réseaux, des Chefs de projets, des Devops etc… La pénurie touche notamment les nouveaux langages ou ceux moins utilisés par les Développeurs. Nous avons de plus en plus de missions liées aux nouveaux métiers qui prennent de l’ampleur comme Data scientists, ceux liés au Big Data, au Deep Learning et à l’IA. Avec ces nouveaux domaines il faut bien expliquer les postes, être concrètement précis car les missions peuvent être variables d’une entreprise à  l’autre.

Nous sommes sur des nouveaux métiers qui sont encore peu connus et maîtrisés par certains RH. Pour les fonctions très techniques, sur les Développeurs notamment, la tendance s’inverse légèrement depuis la création ces dernières années d’écoles qui forment ces profils.

 

Qui dit pénurie et tension dit également turn over ?

Oui, cela a toujours été le cas.  Dans nos garanties, nous couvrons d’ailleurs la période d’essai car il arrive que les recrutés partent sans réelle raison. Nous constatons également un souci de ghosting* avec des candidats qui disparaissent du jour au lendemain, ne rappellent pas et ne répondent pas. Nous devons alors être dans une démarche très proactive.

 

Votre enjeu principal est donc de convaincre les candidats ?

Oui, nous devons impérativement leur donner envie : ils sont parfois démarchés une cinquantaine de fois par jour, aussi l’enjeu est de réussir à faire la différence, se démarquer, rendre notre annonce plus intéressante et plus visible. L’idée est d’aller à l’essentiel et fournir les bons détails. Etant donné la pénurie, la relation avec les candidats est particulière : ce sont eux qui sont en position de force et imposent leurs conditions, c’est à nous de leur « vendre » les opportunités de nos clients.

 

Comment réussir à « séduire » dans un contexte aussi tendu justement?

Nous allons mettre en avant « les plus » de la société dans l’annonce. On remarque que, depuis un à deux ans, les candidats sont à la recherche d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, de sens, et d’une nouvelle attente, renforcée par la crise, le télétravail (sans que ce soit forcément du 100% en télétravail car les candidats veulent garder le lien physique, l’esprit d’équipe). Ils recherchent des sociétés à taille humaine, veulent participer à la réussite de l’entreprise  et voir l’impact direct et concret de leur travail. Ils cherchent un cadre, de l’organisation ainsi que la reconnaissance. Nous devons donc adapter les annonces et mettre en avant le côté humain de nos clients.

Avec la crise, dans le contexte actuel, de plus en plus de personnes ont le temps de réfléchir à leur travail et cela a renforcé la quête de sens, de valeur ajoutée, et par conséquent d’une entreprise qui sera en mesure de répondre à ces attentes.

Nous voyons les candidats se tourner de plus en plus vers des sociétés à taille humaine, au détriment des grands groupes. Les candidats recherchent plus de polyvalence, d’évolution et de sentiment d’appartenance.

 

Quels outils privilégiez-vous pour les atteindre?

Nous cherchons sur tous les canaux proposant un important volume de candidatures. Pour cela nous visons les CVthèques spécialisées, les forums, les réseaux sociaux et des outils de matching pour avoir des échantillons variés de candidats. Nous nous appuyons également sur notre propre vivier interne (plusieurs milliers de profils). Enfin, nous pouvons réaliser de la chasse directe auprès de candidats ciblés. L’idée étant de maximiser les sources pour dénicher la perle rare.

 

Quelles solutions Monster utilisez-vous ?

Nous consommons beaucoup d’annonces pour la visibilité et la crédibilité auprès des candidats et entreprises. Et pour cela nous utilisons Monster car c’est un leader du marché français, il faut donc être présent sur la plateforme.  A côté de cela, la CVthèque fournit un volume important de candidats à contacter. Les CV mis à disposition sont cohérents par rapport aux recherches : la solution SearchMonster possède un excellent algorithme qui propose des candidats différents des autres CVthèques ce qui nous offre une bonne approche complémentaire. Nous avons un bon taux de réussite via Monster. Cela fait près de cinq ans que nous passons par eux car les résultats sont là. Nous entretenons qui plus est une relation de confiance et de qualité avec Monster dont les équipes sont très disponibles et à l’écoute.