Les entreprises préférées des candidats : quelles leçons pour développer l’attractivité de votre entreprise ?
La guerre des talents s’intensifie, et être la « meilleure entreprise » n’est plus seulement un luxe, mais une nécessité stratégique. Les candidats, qu’ils soient expérimentés ou fraîchement diplômés, recherchent des employeurs qui incarnent leurs valeurs, favorisent leur bien-être et leur offrent des perspectives d’évolution de carrière. Tout ça en plus d’un salaire compétitif.
Alors qu’est-ce qui distingue les entreprises les plus attractives, et comment la vôtre peut s’inspirer de leurs pratiques ?
SOMMAIRE
1. Pourquoi certaines entreprises attirent-elles autant ?
2. C’est quoi être la meilleure entreprise aujourd’hui ?
3. Les tendances qui influencent l’attractivité des entreprises
4. Les secrets pour développer l’attractivité de votre entreprise
Explorons les tendances, les attentes des candidats et les pratiques qui rendent une entreprise irrésistible.
1. Pourquoi certaines entreprises attirent-elles autant ?
Être une entreprise où il fait bon travailler n’est pas qu’une phrase pleine de bons sentiments dont on se vante aux candidats en entretien, c’est un véritable atout pour votre recrutement.
Selon Great Place to Work, 88 % des candidats choisiraient une entreprise labellisée à poste égal. Pourquoi ? Parce que travailler pour une entreprise qui valorise ses employés est devenu un critère déterminant, aussi important que le salaire ou les perspectives d’évolution.
· Des données qui parlent d’elles-mêmes
Les entreprises labellisées « Best Workplaces » ne se contentent pas d’intriguer les candidats, elles transforment cette attractivité en un cercle vertueux. Voici ce que les chiffres nous enseignent :
- Engagement à long terme : Les employés de ces entreprises sont 82 % à vouloir y rester durablement, contre 54 % dans les entreprises non labellisées. Ce niveau d’engagement se traduit par moins de turnover, une productivité accrue et une meilleure collaboration interne.
- Performances financières supérieures : Ces entreprises enregistrent un Return on Assets supérieur de 6,5 points par rapport à leurs concurrentes. Un signe que l’investissement dans les collaborateurs n’est pas qu’un coût, mais aussi un levier de rentabilité.
- Impact sur les candidats : Selon l’enquête Universum, 73 % des jeunes diplômés citent la qualité de vie au travail comme critère principal dans le choix d’un employeur.
En prenant un peu de recul on constate que les divers classements de la meilleure entreprise révèlent une constante, les entreprises les plus attractives allient pratiques managériales solides, valeurs alignées avec les attentes sociétales, et capacité à s’adapter aux nouvelles réalités du marché du travail.
Qu’il s’agisse de télétravail, d’engagement RSE ou d’une culture inclusive, ces organisations investissent dans l’humain tout autant que dans la performance.
Néanmoins, l’attractivité d’une entreprise ne repose pas uniquement sur des avantages tangibles. Les meilleures entreprises racontent une histoire : celle d’un lieu où chacun peut s’épanouir et contribuer à un projet porteur de sens.
Les classements comme révélateurs de tendances
Chaque palmarès que nous avons consulté met en avant des éléments différents, comme la satisfaction interne des salariés et les pratiques managériales, l’attractivité externe auprès des étudiants et jeunes diplômés ou encore l’image perçue par le grand public.
En croisant ces perspectives, on obtient une vision complète des attentes et perceptions qui façonnent le marché de l’emploi.
2. C’est quoi être la meilleure entreprise aujourd’hui ?
Si vous demandez à un candidat ce qu’il recherche chez un employeur, vous obtiendrez une variété de réponses, allant de la stabilité financière à l’innovation, en passant par l’ambiance de travail. Ce qui était perçu comme exceptionnel hier est aujourd’hui un minimum attendu.
Mais ce que les classements et études exposent, c’est qu’il existe des invariables, autant d’éléments fondamentaux qui définissent LA meilleure entreprise aujourd’hui et son attractivité.
· Les trois piliers de l’attractivité d’une entreprise
Le bien-être des employés
Les entreprises performantes investissent dans des conditions de travail qui favorisent l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Un autre point clé, leur attention au soutien à la santé mentale, identifié comme une priorité par une majorité des salariés interrogés (Etude Monster, 2024).
Le développement professionnel
Les employés veulent plus qu’un simple emploi, ils aspirent à une carrière. Dans ce contexte, l’apprentissage et la progression interne sont des critères de fidélisation importants, particulièrement pour les jeunes diplômés.
En effet, 64 % des talents interrogés souhaitent que leur employeur investisse davantage dans leur formation continue.
L’engagement social et environnemental
Les jeunes générations, qui forment aujourd’hui l’essentiel du marché des talents, ne voient plus le travail comme une simple source de revenu. Elles le perçoivent comme un prolongement de leurs valeurs personnelles.
Les politiques de diversité, équité et inclusion (DE&I) ainsi que les initiatives RSE influencent fortement les choix des candidats.
· Comment les attentes des talents évoluent
L’attractivité d’une entreprise ne se limite pas à ses locaux, ou à ses salaires. Elle repose sur une proposition de valeur employé (EVP) qui reflète les attentes changeantes des candidats. Face à la saturation de l’offre, ces derniers ont plus de choix que jamais, ce qui augmente leurs exigences.
En parallèle, les réseaux sociaux professionnels, avec des plateformes comme Glassdoor, donnent une visibilité immédiate sur la réalité interne d’une entreprise, poussant les employeurs à davantage de transparence.
Enfin, la montée des crises globales pousse les candidats à rechercher des employeurs capables de naviguer dans un monde incertain tout en ayant un impact positif.
Ces facteurs montrent bien que la « meilleure entreprise » n’est pas forcément une structure parfaite, mais une entreprise en alignement avec les aspirations de ses employés et les attentes de ses candidats. La clé est de créer un environnement où les talents se sentent écoutés et impliqués.
3. Les tendances qui influencent l’attractivité des entreprises
Plusieurs tendances redéfinissent ce que c’est que d’être l’entreprise préférée des français. Ces dynamiques influencent les attentes des salariés. Voici pourquoi elles sont au cœur de la bataille pour l’attractivité employeur, et comment les exploiter pour faire vous démarquer.
· Flexibilité au travail
Il y a dix ans, proposer du télétravail était perçu comme une faveur ou un bonus. Aujourd’hui, c’est devenu un critère de base pour les talents les plus qualifiés. Les entreprises qui ne proposent pas de télétravail ou d’horaires aménagés se heurtent à une réticence croissante des talents, en particulier chez les jeunes générations.
Cette demande reflète un changement de paradigme : le travail n’est plus une contrainte, mais une collaboration.
Pourquoi les meilleures entreprises doivent dépasser le « minimum syndical »
Ce que les talents veulent vraiment c’est un travail qui s’adapte à leur vie, et non l’inverse. Selon le rapport Future of Work, 73 % des salariés veulent des aménagements tels que la semaine de quatre jours ou des horaires décalés. Cela se traduit aussi par une autonomie réelle.
En effet, 44 % des employés interrogés déclarent que le télétravail leur permet d’être plus productifs, tout en améliorant leur équilibre personnel. Ainsi, proposer deux jours de télétravail hebdomadaires ne suffit plus.
Les talents veulent des employeurs capables de remettre en question les modèles traditionnels :
- Expérimentez des approches nouvelles ;
- Testez des modèles hybrides ;
- Redéfinissez les objectifs et les mesures de performance ;
- Écoutez vos équipes et comprenez leurs besoins, etc.
L’exemple d’Advens
Cette entreprise des technologies de l’information propose une organisation atypique où les collaborateurs définissent leurs rythmes de travail selon leurs priorités personnelles et professionnelles. Ce modèle renforce la confiance et l’engagement, tout en attirant des talents qui recherchent un véritable équilibre.
· Impact sociétal
Les politiques de RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) ne sont pas nouvelles. Mais aujourd’hui, ce qui fait la différence, c’est l’authenticité et la tangibilité des engagements. Les candidats, en particulier les Millenial et Gen Z, ne se laissent plus séduire par de simples slogans environnementaux ou des chartes vaguement appliquées. Ils demandent des preuves.
Pourquoi l’impact sociétal change la donne ?
Selon Great Place to Work, les entreprises affichant des engagements RSE crédibles voient une hausse de leur attractivité auprès de 66 % des candidats interrogés. Les employés qui ressentent un alignement entre leurs valeurs et celles de leur entreprise sont deux fois moins susceptibles de partir.
Certaines des structures élues « meilleures entreprises » consacrent une part de leurs bénéfices à une fondation, tandis que d’autres misent sur un actionnariat salarié et des initiatives locales pour renforcer la cohésion.
A l’inverse, parmi ce que les entreprises plébiscitées doivent éviter, on retrouve le greenwashing ou le social washing. Les candidats et employés attendent de vous des chiffres, des résultats, et une communication transparente.
· Inclusion et diversité
32 % des candidats déclarent éviter activement les entreprises sans politiques DE&I significatives (Future of Work 2024). La diversité n’est plus une case à cocher, mais un instrument, à la fois pour attirer des talents qui sortent de l’ordinaire et pour stimuler l’innovation. Mais pour s’imposer, une entreprise doit s’attaquer aux biais qui freinent l’inclusion réelle.
Ce que les talents recherchent :
- Les mêmes opportunités pour tous : Les employés veulent aussi voir des femmes et des minorités visibles occuper des postes à responsabilité. Identifiez les biais dans votre recrutement, promotions et vos pratiques managériales.
- Un environnement où ils peuvent être eux-mêmes : Les initiatives comme des réseaux d’inclusion (LGBTQIA+, femmes, etc.) rassurent et fidélisent.
- De la cohérence : Alignez vos pratiques internes avec votre communication externe pour éviter les accusations de diversité de façade.
L’exemple Google
Leader mondial, Google a mis en place des objectifs concrets, comme augmenter la représentation des minorités à tous les niveaux de l’entreprise, et former 100 % de ses managers à la gestion inclusive. Ces actions, combinées à une transparence sur les résultats, font de Google une référence en matière de diversité.
4. Les secrets pour développer l’attractivité de votre entreprise
Imaginez une entreprise où les collaborateurs se sentent valorisés, où le leadership inspire, et où la culture interne est un moteur d’engagement. Une entreprise qui n’a pas besoin de convaincre, car les talents viennent à elle naturellement.
Ce n’est pas de la science-fiction, mais la réalité des boîtes qui dominent les différents classements de la « meilleure entreprise ».
Alors, comment font-elles ? Ces entreprises n’ont pas de baguette magique, mais elles appliquent des pratiques que vous pouvez, vous aussi, adopter. Voici comment transformer votre entreprise en un lieu d’où les talents ne veulent plus partir.
· Faites de votre management un levier d’attraction
Un mauvais manager peut transformer le job de rêve d’un candidat en cauchemar, tandis qu’un bon leader peut devenir un véritable catalyseur d’engagement. Et ce n’est pas qu’une question de charisme : un management compréhensif et diplomatique est aujourd’hui l’une des raisons majeures pour lesquelles les collaborateurs restent ou quittent une entreprise.
Ce que les meilleures entreprises font différemment
La société de conseil Extia applique la philosophie simple, mais puissante, du « D’abord qui, ensuite quoi. » Avant d’attribuer des missions, les managers prennent le temps de connaître leurs collaborateurs (leurs aspirations, leurs forces, et leurs zones d’amélioration). Résultat ? Des équipes alignées sur des projets qui leur ressemblent, et un engagement sans égal.
De son côté, Kiabi, classée 6e dans la catégorie des entreprises de plus de 2500 salariés de GPtW, célèbre régulièrement les succès de ses collaborateurs, créant ainsi un climat de reconnaissance permanente.
Comment transformer votre management ?
- Formez vos managers à devenir des coachs. Montrez-leur que leur rôle ne se limite pas à donner des ordres, mais à développer le potentiel de leurs équipes.
- Mettez en place des bilans individuels où chaque collaborateur peut s’exprimer sur ses ambitions et ses défis. L’idée est de créer des moments d’échange réguliers.
- Installez un système de feedback réciproque, où les managers et les collaborateurs apprennent à s’améliorer ensemble.
· Valorisez vos équipes, et elles vous le rendront
Les candidats ne cherchent plus seulement une paie à la fin du mois. Ils veulent sentir que leurs efforts sont vus, appréciés, et récompensés. La reconnaissance ne coûte souvent pas grand-chose, mais ses résultats sont inestimables.
Les champions de la reconnaissance
Le Crédit Agricole valorise ses équipes à travers des dispositifs d’actionnariat salarié. Cette approche aligne les collaborateurs avec les objectifs de l’entreprise et renforce leur implication.
Cultura mise sur sa culture participative en encourageant ses collaborateurs à partager leurs passions, qu’il s’agisse de littérature, de musique ou d’art. Ce type de reconnaissance non financière renforce les liens d’appartenance.
Comment passer à l’action ?
- Créez un système sur-mesure qui s’adapte à vos salariés. Certains préféreront une prime, d’autres un jour de congé ou même une simple reconnaissance publique.
- Instaurez des rituels, comme une cérémonie annuelle ou un déjeuner d’équipe, pour célébrer les réussites.
- Surtout soyez toujours authentique. La gratitude forcée ou générique peut être contre-productive. Prenez le temps de personnaliser vos remerciements.
· Développez une culture d’entreprise forte
Votre culture d’entreprise est votre marque employeur interne. C’est ce qui relie vos collaborateurs à votre vision et les incite à vous faire confiance sur le long terme.
C’est aussi ce que ressentent vos collaborateurs au quotidien, dans leurs interactions, leurs projets, et leurs réussites. Les entreprises qui rendent heureux ne se contentent pas de parler de leur culture, elles la vivent et la partagent.
La marque d’une culture qui fait la différence
Decathlon, en démocratisant l’accès au sport, ne se contente pas de vendre des produits. L’entreprise s’implique localement, en soutenant des programmes sportifs pour les enfants défavorisés. Ce lien entre mission et impact réel motive ses collaborateurs et attire les talents en quête de sens.
Salesforce, leader mondial de la tech, se distingue par des initiatives inclusives, comme la formation de ses managers à la gestion des biais inconscients ou l’engagement pour la parité salariale.
Construire une culture qui attire
- Impliquez vos équipes dans l’élaboration d’initiatives culturelles. Une culture imposée d’en haut risque d’être rejetée.
- Faites le lien entre votre mission et des actions concrètes qui impactent vos collaborateurs et la société.
- Mesurez et communiquez votre impact sociétal avec des chiffres concrets et transparents.
· Proposez des pratiques RH adaptées aux attentes actuelles
Les talents d’aujourd’hui ne veulent pas seulement un emploi, ils veulent une expérience. Les pratiques RH des meilleures entreprises reflètent cette réalité.
Comment innover dans vos pratiques RH ?
- Adaptez vos politiques de travail à distance pour offrir plus d’autonomie. Pensez à l’hybride, la semaine de quatre jours ou à des horaires flexibles.
- Offrez des formations alignées avec les ambitions de vos collaborateurs. Intégrez des outils de suivi pour garantir leur efficacité.
- Restez à l’écoute de vos équipes. Des enquêtes anonymes régulières peuvent révéler des besoins ou des frustrations insoupçonnées.
Devenez la meilleure entreprise selon votre profil avec Monster
Les secrets pour développer l’attractivité de votre entreprise résident dans votre capacité à agir avec cohérence et sincérité. Il ne suffit pas de copier les meilleures pratiques des leaders d’industrie : adaptez-les à vos besoins et à ceux de vos collaborateurs.
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De Carla Cino