Maternité en entreprise : comment accompagner vos salariées

Et si accompagner vos salariées enceintes était un levier de performance et d’inclusion pour votre organisation ? Encore trop souvent perçue comme une calamité, la gestion de la maternité en entreprise peut pourtant transformer votre culture d’entreprise et renforcer l’attractivité de votre marque employeur, comme l’engagement de vos équipes.

Cet article vous offre des réponses concrètes, des conseils et vous aide à définir les étapes pour soutenir vos collaboratrices, de l’annonce de leur grossesse jusqu’après leur retour au travail.

SOMMAIRE

Pourquoi votre entreprise doit s’intéresser à l’accompagnement de la maternité
L’enjeu humain de la maternité en entreprise
• Les impacts positifs pour l’entreprise
• Attention aux risques d’une mauvaise gestion
L’annonce : Comment réagir et communiquer avec vos employées enceintes
Comprendre les émotions et les besoins de vos collaboratrices
• Les bons réflexes à adopter dès l’annonce
Adapter le poste et les conditions de travail de vos salariées enceintes
Évaluation des risques : Assurer un environnement sécurisé
• Maternité en entreprise : Sachez rester flexible
Planifier le congé maternité de vos salariées et anticiper les besoins de chacun
Créez un plan de transition qui convient à tout le monde
• Verrouillez votre communication avant le départ en congé maternité de votre employée
• Soyez prêts pour les imprévus
Maternité en entreprise : Maintenir le lien pendant l’absence de votre collaboratrice
Humanisez vos interactions
Réussir la reprise de poste après le congé maternité
Créer une culture d’inclusion autour de la maternité en entreprise
Guide pratique : Faire de la maternité un atout stratégique pour votre entreprise
Redéfinir la maternité comme une force, pas un frein
• Programmer de manière Agile
• Cimenter l’accompagnement émotionnel et logistique
• Instaurer une culture du dialogue
• Transformer la parentalité en une valeur de votre entreprise
FAQ : Vos questions sur la maternité en entreprise

1. Pourquoi votre entreprise doit s’intéresser à l’accompagnement de la maternité

De nombreuses entreprises considèrent encore la gestion de la maternité comme une corvée administrative, voire un obstacle. En réalité, la maternité offre aux entreprises une occasion insoupçonnée de prouver leur engagement envers leurs collaboratrices, en incarnant des valeurs d’inclusion et de bien-être, tout en se positionnant comme des employeurs responsables.

· L’enjeu humain de la maternité en entreprise

La grossesse est une période de grands bouleversements, tant physiques qu’émotionnels, pour vos salariées. Pourtant, chaque grossesse est unique : certaines employées continueront à exceller dans leurs missions quotidiennes, tandis que d’autres pourraient être confrontées à des complications ou à une fatigue accrue.

Reconnaître cette multitude d’expériences et y répondre avec empathie vous aidera à créer un environnement vraiment inclusif.

Surtout que pour une salariée enceinte, se sentir soutenue par son employeur renforce son sentiment d’appartenance et sa confiance dans l’entreprise. Ce qui peut faire toute la différence entre une absence perçue comme stressante et un congé maternité serein.

· Les impacts positifs pour l’entreprise

Accompagner la grossesse d’une employée reflète vos valeurs intrinsèques. En effet, une entreprise bienveillante agit non seulement dans le respect des lois, mais aussi avec une volonté sincère de valoriser ses collaboratrices à toutes les étapes de leur vie.

Réduction du turnover et des coûts de recrutement

Une salariée bien accompagnée pendant sa grossesse et son congé maternité est bien plus susceptible de revenir dans l’entreprise après celui-ci.

Même si l’on conçoit l’accompagnement de la maternité en entreprise de façon purement pragmatique, impossible de rester de marbre face à la réalité qu’il permet d’éviter les coûts liés au recrutement, à la formation et à l’intégration de nouveaux talents.

Rappelons que chaque employée perdue coûte, en moyenne, un tiers de son salaire annuel à l’entreprise. Une charge que les entreprises peuvent réduire grâce à des politiques familiales mieux amenées.

Amélioration de l’engagement des salariés

Une gestion accommodante de la maternité en entreprise favorise un climat de confiance et de motivation. Les employées qui constatent que leur entreprise prend soin de ses collaboratrices sont plus enclines à s’investir lorsqu’elles voient leur employeur soutenir des collègues dans des moments clés de leur vie.

Cela ne concerne pas seulement les salariées enceintes, mais aussi leurs collègues (parents ou non) qui voient en ces politiques un signe d’équité et de respect.

Renforcement de l’attractivité employeur

Dans un marché où les candidats recherchent des entreprises engagées et humaines, des politiques favorables à la parentalité deviennent un atout différenciant. Les entreprises qui mettent en avant leur soutien aux familles attirent plus de talents et se positionnent comme des employeurs de choix.

· Attention aux risques d’une mauvaise gestion

A l’inverse, une mauvaise gestion de la maternité en entreprise peut engendrer des frustrations parmi les employées.

Discriminations et tensions internes

Les discriminations liées à la grossesse restent un problème courant, que ce soit par des jugements implicites sur les capacités des salariées enceintes ou par une absence de mesures adaptées.

Cela crée un climat de travail toxique qui peut conduire à des départs volontaires ou à des conflits internes.

Impact sur la marque employeur

Les témoignages négatifs de salariées mal accompagnées peuvent rapidement nuire à la réputation de l’entreprise, notamment sur les réseaux sociaux. Une perception négative de la culture interne rendra vos futurs recrutements et la fidélisation de vos talents plus difficiles.

Les risques légaux et financiers

Ne pas respecter les obligations légales expose l’entreprise à des poursuites pour discrimination ou harcèlement. Ces litiges peuvent entraîner des coûts importants, non seulement financiers mais aussi en termes de performance et de réputation.

2. L’annonce : Comment réagir et communiquer avec vos employées enceintes

Pour la salariée, l’annonce d’une grossesse à sa hiérarchie est moment chargé d’émotions, mêlant joie et appréhension. De son côté, l’employeur ou le manager doit faire preuve de tact pour établir les bases d’une gestion harmonieuse de cette étape importante. En effet, ce premier contact conditionne souvent la qualité de l’accompagnement qui suivra.

· Comprendre les émotions et les besoins de vos collaboratrices

Pour une salariée enceinte, annoncer sa grossesse à son entreprise n’est pas toujours simple. Elle peut craindre des réactions négatives ou se demander si cette nouvelle pourrait avoir un impact sur sa carrière.

Ces inquiétudes, bien que parfois difficiles à justifier, sont bien réelles et peuvent influencer son ressenti envers vous. C’est pourquoi vous devez réagir avec empathie dès cette première interaction.

Cela n’enlève rien au fait que l’annonce peut également susciter des interrogations légitimes de votre côté : comment l’entreprise va-t-elle s’adapter à cette absence prévue ? Quelles seront les implications sur les projets en cours ? Ces préoccupations doivent toutefois être mises de côté dans un premier temps pour se concentrer la réception de la nouvelle.

· Les bons réflexes à adopter dès l’annonce

Lorsqu’une salariée vous informe de sa grossesse, la première réaction doit être chaleureuse et si possible, sincère. Félicitez-la pour ce moment important de sa vie. Montrez votre soutien immédiat. Une phrase simple comme « C’est une grande nouvelle et nous sommes là pour vous accompagner au mieux » peut lui éviter de développer de la rancœur, et pour vous bien des maux de tête.

Engagez le dialogue

Vous pouvez proposer un premier rendez-vous pour discuter des attentes et besoins de vos salariées enceintes. Lors de cette discussion, adoptez une posture d’écoute active en posant les bonnes questions :

« Comment vous sentez-vous dans vos tâches actuelles ? Y a-t-il des aspects que vous aimeriez adapter ? »
« Quelles sont vos priorités pour les mois à venir, et comment pouvons-nous vous soutenir ? »

Jouez cartes sur table. Assurez-lui que ses besoins seront pris en compte de manière confidentielle. Il est également important de clarifier qu’elle contrôle les informations partagées avec le reste de l’équipe. Si elle ne souhaite pas que sa grossesse soit immédiatement connue de ses collègues, respectez son choix.

Évitez les maladresses courantes

Certaines réactions, même bien intentionnées, peuvent être mal perçues. Eviter donc de supposer de l’impact de la grossesse de votre salariée sur ses ambitions ou ses capacités professionnelles. Des phrases comme « Je suppose que vous voudrez ralentir vos projets » ou « Peut-être devriez-vous éviter ce dossier compliqué » peuvent involontairement appuyer des stéréotypes.

Dans le même temps, ne minimisez pas les challenges liés à la grossesse. Chaque parcours est différent, et certaines salariées pourraient être confrontées à des soucis physiques ou émotionnels. Faire preuve d’une compréhension authentique est souvent plus constructif que d’essayer de la rassurer à tout prix.

Faites le premier pas

Une fois l’annonce faite, vous pouvez commencer à poser les bases d’un accompagnement de la maternité en entreprise. C’est le moment d’informer la salariée enceinte de ses droits, comme :

Les absences rémunérées pour examens prénatals;
Les absences pour examens PMA ;
Les mutations provisoires ;
Les aménagements possibles du poste de travail;
Les arrêts maladie sans délai de carence (fausse couche et interruption médicale de grossesse) ;
Le congé de maternité, etc.

3. Adapter le poste et les conditions de travail de vos salariées enceintes

L’adaptation du poste et des conditions de travail est une démarche fondamentale pour garantir la sécurité des salariées enceintes. Au-delà d’une obligation légale pour l’employeur, c’est un signal fort que l’entreprise valorise ses collaborateurs et souhaite leur offrir un environnement inclusif et à l’écoute.

· Évaluation des risques : Assurer un environnement sécurisé

Dès l’annonce de la grossesse, un audit des risques doit être réalisée pour s’assurer que le poste de la salariée est compatible avec son état. Cette évaluation peut être effectuée en collaboration avec la médecine du travail.

Parmi les premiers risques à considérer, on trouve :

Postures prolongées : Les positions debout ou assises pendant de longues périodes peuvent provoquer des douleurs, voire des complications.
Manutention et efforts physiques : Limitez le port de charges lourdes et les mouvements répétitifs susceptibles de provoquer des douleurs dorsales ou des contractions prématurées.
Expositions dangereuses : Les salariées enceintes travaillant dans des environnements bruyants, à proximité de produits toxiques ou manipulant des machines dangereuses doivent être éloignées de ces situations.

L’aménagement des conditions de travail passe aussi par l’introduction d’équipements ergonomiques. Un siège confortable avec un bon soutien lombaire ou un repose-pied peuvent transformer le quotidien de votre salariée en réduisant les inconforts physiques.

Voici quelques aménagements pratiques auxquels vous pouvez recourir pour plus de confort en entreprise et soutenir la maternité :

Horaires aménagés et flexibilité ;
Possibilité de télétravail ;
Pauses fréquentes ;
Uniformes et tenues adaptés, etc.

Le cas du télétravail

S’il est compatible avec son poste, le télétravail constitue une excellente solution, notamment en fin de grossesse ou en cas de complications médicales, pour accompagner la maternité en entreprise. L’objectif est de lui offrir la flexibilité nécessaire pour concilier bien-être personnel et exigences professionnelles.

· Maternité en entreprise : Sachez rester flexible

Il est également crucial d’adopter une approche proactive tout au long de la grossesse. Les besoins d’une salariée évoluent avec le temps, et des ajustements qui semblaient suffisants au début peuvent nécessiter des révisions à mesure que la grossesse de votre employée progresse.

Organisez des discussions régulières pour faire le point sur ses ressentis et sur l’efficacité des aménagements mis en place. Cela renforce la relation de confiance et montre que l’entreprise est prête à s’adapter à ses besoins changeants.

4. Planifier le congé maternité de vos salariées et anticiper les besoins de chacun

Penser au congé maternité en amont vous permet de maintenir la continuité des activités tout en permettant à la salariée de prendre du temps, pour elle et son nouveau-né, l’esprit tranquille. Ce processus doit être mené de manière collaborative, et anticiper les besoins de l’équipe et de l’entreprise.

· Créez un plan de transition qui convient à tout le monde

La première étape consiste à documenter les responsabilités de la salariée. Un inventaire détaillé des tâches qu’elle effectue régulièrement, accompagné des échéances et des contacts clés, pose des bases saines pour organiser la passation de pouvoir.

Ce document de travail peut inclure des instructions précises sur ses process, afin que son remplaçant puisse prendre le relais sans interruption. En complément, pensez à inclure une liste des projets en cours, en précisant les priorités et les deadlines à venir. Cela garantit une gestion fluide même en son absence.

Une fois les responsabilités identifiées, il est temps de réfléchir à leur répartition. Certaines tâches peuvent être confiées à des collègues, tandis que d’autres nécessiteront peut-être le recrutement d’un remplaçant temporaire.

Si un remplacement externe est prévu, planifiez son entrée en poste plusieurs semaines avant le départ prévu de la salariée enceinte afin d’allouer une période de passation. Durant cette phase, la salariée peut former son successeur, répondre aux questions et s’assurer que les bases sont bien posées pour la continuité de ses missions.

· Verrouillez votre communication avant le départ en congé maternité de votre employée

Une mauvaise communication peut torpiller vos efforts de planification. Des réunions régulières avec la salariée, avant son départ, vous aideront à clarifier les attentes et à réajuster les priorités si nécessaire. Ces échanges servent également à préparer l’équipe aux aménagements de manière transparente, et ainsi éviter tout sentiment d’injustice ou de surcharge de travail.

Enfin, si la salariée enceinte travaille avec des clients ou des partenaires externes, ces derniers doivent être informés en amont de la transition, idéalement par la salariée elle-même, avec une présentation de la personne qui prendra le relais.

· Soyez prêts pour les imprévus

Les imprévus ne sont pas rares lorsqu’il s’agit de congés maternité. Une naissance prématurée ou des complications médicales peuvent contraindre la salariée à partir plus tôt que prévu. Dans ces cas, avoir un plan B, tel qu’un collègue prêt à prendre temporairement le relais, est une précaution utile.

De même, une prolongation du congé maternité peut survenir, qu’elle soit liée à des problèmes de santé post-partum ou à d’autres facteurs. L’entreprise doit se montrer flexible en ajustant la durée des contrats des remplaçants ou en redistribuant les responsabilités de manière temporaire.

Cette planification, à condition d’être bien menée, permet à la salariée de partir sereinement, confiante que son poste est entre de bonnes mains. Pour vous, c’est l’assurance de minimiser les perturbations et de maintenir un haut niveau de performance. C’est la définition même du gagnant-gagnant.

5. Maternité en entreprise : Maintenir le lien pendant l’absence de votre collaboratrice

Le congé maternité est pensé pour que la salariée enceinte se concentre sur sa santé et l’arrivée de son enfant. Pendant cette période, le rôle de votre entreprise est de maintenir un lien respectueux avec la collaboratrice tout en préservant son besoin de déconnexion.

Ce lien, s’il est bien géré, permet de préparer un retour au travail harmonieux et de confirmer l’importance de la salariée au sein de l’équipe.

En concertation avec la salariée, vous pouvez définir les modalités d’interactions pendant son congé maternité :

Fréquence ;
Sujets abordés ;
Canaux de communication, etc.

Ces échanges peuvent être limités aux informations importantes, comme des changements dans l’organigramme ou des opportunités qui pourraient l’intéresser, comme des formations ou des évolutions internes, afin d’éviter toute surcharge.

· Humanisez vos interactions

L’envoi d’un message personnalisé à l’approche d’une date importante, comme la naissance ou le premier mois de l’enfant, montre à la salariée qu’elle est toujours considérée comme un membre à part entière de l’équipe. Des gestes simples, comme une carte signée par l’équipe ou un petit cadeau, renforcent son sentiment d’appartenance.

Enfin, maintenir le lien ne signifie pas imposer une présence professionnelle constante. La salariée doit avant tout pouvoir profiter pleinement de son congé, sans pression ni obligation de suivre l’actualité de l’entreprise. Adopter une posture de soutien et d’écoute, en lui laissant l’initiative de contacter l’entreprise en cas de besoin, est souvent la meilleure approche.

6. Réussir la reprise de poste après le congé maternité

Le retour au travail après un congé maternité signe le début d’une nouvelle période de transition. Bien amenée, elle permet à la jeune maman de retrouver ses marques progressivement et de reprendre ses responsabilités dans les meilleures conditions.

Facilitez une transition douce dès le retour en entreprise après un congé maternité :

Organisez un entretien de réintégration : C’est l’occasion de discuter des attentes mutuelles, des projets prioritaires, et de revoir les éventuels ajustements nécessaires (horaires, responsabilités).
Proposez un retour progressif : Offrez des options telles qu’un temps partiel, des horaires aménagés, ou du télétravail pour permettre une reprise plus fluide, surtout si la salariée jongle avec de nouvelles responsabilités familiales.
Préparez l’équipe à son retour : Organisez une réunion d’équipe pour partager les actualités importantes et impliquer la salariée dans des projets pertinents. Cela lui permettra de se reconnecter à ses collègues et de retrouver rapidement une dynamique collaborative.
Préparez des aménagements spécifiques : Si nécessaire, vous pouvez décider de mettre en place un espace dédié à l’allaitement, accordez des pauses supplémentaires pour répondre à ses besoins ou réfléchir à la solution de la crèche d’entreprise ou inter-entreprise.

Au-delà des aspects organisationnels, pourquoi ne pas aussi lui prodiguer un soutien émotionnel postnatal ? Le retour au travail après une grossesse peut être source de questionnement et se cumuler à d’autres formes de stress (ex. dépression post-partum), surtout si la salariée ressent une pression à « rattraper le temps perdu ».

En tant qu’employeur proposez des formations, des responsabilités nouvelles, ou des projets motivants pour renforcer son expérience collaborateur.

Enfin, envisagez un suivi régulier dans les semaines suivant la reprise. Ces échanges permettent de répondre à toute difficulté éventuelle. Un retour bien préparé n’est pas seulement bénéfique pour la salariée, mais également pour l’entreprise, qui retrouve une collaboratrice motivée.

7. Créer une culture d’inclusion autour de la maternité en entreprise

Répondre aux besoins des salariées enceintes ou en congé maternité, c’est bien, mais instaurer une culture inclusive durable, c’est mieux, pour vos collaborateurs, comme votre marque employeur.

Le recrutement de femmes enceintes, le soutien actif des salariées pendant leur grossesse et l’investissement dans des politiques familiales progressistes créent un environnement qui attire, engage et fidélise les talents.

Les patrons et managers sont déterminants dans cette transformation. En tant que relais des valeurs de l’entreprise, ils doivent être formés non seulement à gérer les besoins techniques des salariées enceintes, mais aussi à comprendre les biais inconscients et les subtilités d’un leadership inclusif.

Par exemple, un manager bien formé saura éviter des stéréotypes comme « une salariée mère est forcément moins engagée », qui mènent à des comportements discriminants, et privilégiera des échanges constructifs pour maximiser le potentiel de chaque collaboratrice.

Ces formations doivent également inclure des conseils pratiques pour apprendre à gérer des situations délicates, comme une fausse couche ou des complications médicales.

À cela peuvent s’ajouter des gestes symboliques mais significatifs, comme des célébrations pour les nouvelles naissances ou des campagnes de sensibilisation à la parentalité au travail.

8. Guide pratique : Faire de la maternité un atout stratégique pour votre entreprise

Soutenir vos salariées enceintes ne se limite pas à respecter la législation. C’est l’opportunité de repenser vos pratiques et de transformer un événement personnel en levier collectif. Voici un guide conçu pour inspirer des actions pertinentes et alignées sur les attentes modernes des collaborateurs.

· Redéfinir la maternité comme une force, pas un frein

Dès l’annonce de la grossesse de votre employée, commencez à anticiper. Plutôt que de considérer cette étape comme une énième contrainte organisationnelle, voyez-la comme une chance pour réévaluer vos processus et réaffirmer vos valeurs.

Comment ? Transformez vos conversations en moments de collaboration. Demandez, par exemple, à votre salariée comment elle imagine son équilibre entre responsabilités actuelles et futurs ajustements.

Pourquoi c’est décisif ? Vous repositionnez la maternité en entreprise comme une étape professionnelle enrichissante, au lieu d’un obstacle à surmonter.

· Programmer de manière Agile

L’accompagnement des salariées enceintes ne se limite pas à gérer leur départ et leur retour de congé maternité. C’est l’occasion de réexaminer votre structure organisationnelle de manière agile.

Créez des scénarios alternatifs pour anticiper les imprévus (congé prolongé, complications médicales) pour réduire les tensions en interne.
Exploitez cette période pour former des collaborateurs sur de nouvelles responsabilités. La délégation temporaire de projets peut révéler des talents insoupçonnés dans l’équipe.

· Cimenter l’accompagnement émotionnel et logistique

Ce sont souvent les petits gestes qui marquent durablement une salariée. Offrir un soutien personnalisé vous aide à montrer que vous considérez chaque collaborateur comme précieux.

Des espaces sécurisés : Un lieu d’allaitement confortable, des pauses dédiées pour les jeunes mères ou un accès prioritaire aux services RH pour les questions parentales.
Un soutien moral et collectif : Mettre en place un réseau de parents mentors au sein de l’entreprise ou proposer des ateliers sur la parentalité en milieu professionnel.
Une reconnaissance sincère : Après un retour de congé maternité, un mot de bienvenue personnel ou un moment dédié pour célébrer son retour peut être plus marquant qu’un banal email collectif.

· Instaurer une culture du dialogue

Le silence autour de la maternité peut engendrer des incompréhensions, voire des discriminations. Une politique réussie repose sur une communication ouverte à toutes les étapes.

Encouragez les managers à poser des questions respectueuses, telles « Comment puis-je vous soutenir au mieux ? » ou « Avez-vous des besoins spécifiques cette semaine ? ».

Organisez des discussions de groupe régulières pour identifier les obstacles rencontrés par les salariées enceintes ou les jeunes parents et y répondre collectivement.

· Transformer la parentalité en une valeur de votre entreprise

Pour aller plus loin, faites de votre politique autour de la maternité en entreprise un pilier de votre marque employeur.

Intégrez vos initiatives maternité et parentalité dans vos communications externes ;
Mesurez et partagez vos résultats ;
Faites preuve d’audace dans vos décisions, etc.

FAQ : Vos questions sur la maternité en entreprise

· Une salariée enceinte doit-elle informer son employeur de sa grossesse ?

Non, la loi ne contraint pas une salariée enceinte à informer son employeur de son état. Elle peut choisir le moment opportun pour en parler, de manière complètement arbitraire (Article L1225-2 du Code du travail).

Toutefois, pour bénéficier de certains droits, comme les autorisations d’absence pour examens médicaux ou la protection contre le licenciement, elle doit fournir un certificat médical attestant de son état. En effet, en tant qu’employeur, sans cette annonce formelle, vous n’êtes pas tenu d’appliquer les droits spécifiques liés à la maternité.

· Une salariée peut-elle être licenciée pendant sa grossesse ?

Non. En principe, une salariée enceinte bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement dès qu’elle informe officiellement son employeur, jusqu’à 10 semaines après son retour de congé maternité. Cela signifie qu’elle ne peut pas être licenciée, sauf en cas de faute grave (non liée à son état) ou si l’entreprise ferme définitivement (articles L1225-1 à L1225-6 du Code du travail)

Cependant, cette protection légale ne signifie pas que les pratiques discriminatoires ont disparu. Des cas de licenciements déguisés subsistent, souvent liés à des restructurations ou des réorganisations ciblées.

Former vos managers à gérer ces situations et mettre en place un mécanisme interne de signalement des discriminations contribue à protéger les salariées tout en renforçant la confiance au sein des équipes.

· Quels sont les droits liés à l’allaitement au travail ?

En France, une salariée peut consacrer jusqu’à 1 heure par jour à l’allaitement de son enfant, et ce, pendant la première année suivant sa naissance.

Cette heure est répartie en deux pauses de 30 minutes, généralement en début et fin de journée. Notez que ce temps n’est pas rémunéré, sauf si une convention collective prévoit des dispositions plus favorables (articles L1225-30 à L1225-33 et articles R1225-5 à R1225-7 du Code du travail).

L’employeur doit également mettre à disposition un espace dédié à l’allaitement, dès lors que l’entreprise emploie au moins 100 femmes. Selon les articles R4152-13 à R4152-28 du Code du travail, ce local, distinct des espaces de pause classiques, doit garantir l’intimité et être équipé de manière adéquate (chaise confortable, point d’eau, réfrigérateur).

· L’entreprise peut-elle imposer un remplacement temporaire pendant le congé maternité ?

Oui, l’employeur peut organiser un remplacement temporaire pour assurer la continuité des activités pendant l’absence d’une salariée en congé maternité. Cela peut inclure le recrutement d’un intérimaire, d’un CDD, d’un freelance ou une redistribution des tâches au sein de l’équipe existante. Cependant, certaines conditions doivent être respectées :

Le principe de réversibilité : À son retour, la salariée doit retrouver son poste ou un poste équivalent, avec des responsabilités et une rémunération similaires.
Transparence auprès de l’équipe : Informez l’ensemble des collaborateurs sur l’organisation temporaire pour éviter les malentendus ou les tensions internes.

Mal géré, le remplacement peut créer des frustrations. Une salariée peut revenir pour constater que ses responsabilités ont été diluées ou que ses projets ont été réattribués de façon permanente, ce qui peut être perçu comme une dégradation de son poste.

Pour prévenir cela, il est recommandé de co-construire un plan de transition avec la salariée avant son départ.

· La maternité est-elle un frein à l’évolution de carrière ?

Oui et non. Doit-elle l’être ? Absolument pas. La maternité, en soi, ne devrait jamais être un frein à l’évolution professionnelle. Cependant, la réalité est plus nuancée.

Malgré les progrès réalisés, des inégalités persistent fortement dans le monde du travail, particulièrement dans le contexte parental. Selon l’Insee, 96 % des personnes qui quittent leur emploi pour s’occuper des enfants sont des femmes. Ce chiffre révèle un déséquilibre structurel, souvent exacerbé par une culture d’entreprise peu adaptée à la parentalité.

En entreprise, les préjugés jouent un rôle majeur. Une salariée mère peut être perçue comme moins disponible ou moins ambitieuse, tandis que les hommes pères sont parfois valorisés pour leur stabilité et leur responsabilité. Ces perceptions stéréotypées affectent directement les opportunités de promotion et de progression de carrière des femmes.

Pour contrer cette dynamique, l’entreprise doit :

Mettre en place des politiques de promotion transparente, basées sur les compétences et non sur les présomptions ;
Offrir des modèles de leadership féminins, incluant des mères occupant des postes de direction ;
Sensibiliser les managers aux biais inconscients par des formations obligatoires ;
Valoriser la maternité comme une source de compétences (gestion du temps, adaptabilité, priorisation), etc.

La maternité, un enjeu humain et stratégique pour les entreprises

Les chiffres le prouvent : des collaborateurs soutenus et épanouis sont plus engagés et plus performants. En vous positionnant comme un employeur qui sait répondre aux défis de la parentalité et de la maternité en entreprise, vous renforcez votre capacité à attirer et fidéliser les meilleurs talents, tout en construisant un environnement de travail respectueux des réalités de chacun.

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De Carla Cino