Entretien : 6 conseils pour améliorer l’expérience candidat

Le processus de recrutement dans son ensemble, et l’entretien en particulier, comportent de nombreux aspects que les entreprises doivent prendre en compte de concert. Et même si les contretemps sont parfois inévitables, les entreprises doivent à tout prix chercher à améliorer l’expérience candidat lors de l’entretien d’embauche.

Qu’est-ce que l’expérience candidat ?

L’expérience candidat est la manière dont un candidat se sent lorsqu’il avance dans le processus de recrutement de votre organisation. Cela comprend la recherche d’emploi préliminaire et le dépôt de candidature, ainsi que les méthodes de sélection, les entretiens et le processus d’intégration au sein de votre entreprise.

Une expérience candidat positive peut faciliter le recrutement à la fois pour le candidat comme pour l’entreprise qui recrute. Au contraire, une expérience candidat négative peut entraîner une perte de temps et de ressources.

De manière tout à fait pragmatique, l’expérience du candidat est importante pour votre marque employeur, parce que vous voulez que votre réputation se démarque de celle de vos concurrents. Il est pourtant parfois difficile de concilier le fait que, pour créer une bonne expérience candidat dans le cadre du recrutement, les employeurs doivent avant tout veiller à respecter le temps des candidats et à concevoir un processus d’entretien aussi peu pénible que possible.

· Entretien et expérience candidat

L’entretien est un élément clé de du recrutement (au même titre que la candidature, la visibilité ou l’onboarding). Et comme les autres étapes de ce parcours de candidature, le processus d’entretien varie en fonction de l’entreprise.

Pour certaines structures, le processus de l’entretien d’embauche se déroule en plusieurs étapes, tandis que pour d’autres, il se déroule en une seule fois. D’autres encore proposent des entretiens pratiques avant de prendre leur décision. Quel que soit le modèle adopté par votre entreprise, le fait de le communiquer efficacement avec le postulant permettra d’améliorer son expérience candidat globale et de définir ses attentes.

Intégrer l’expérience candidat dans votre stratégie globale de recrutement

Avant même de prendre contact avec le candidat pour un entretien d’embauche, certaines actions sont à prendre pour assurer une expérience optimale :

· Rédigez des descriptions de poste claires

Examinez votre descriptif de poste afin de garantir qu’elle est à jour et qu’elle reflète fidèlement le poste à pourvoir. Consultez le responsable / manager ou d’autres personnes occupant ce poste pour vous assurer qu’aucune compétence essentielle n’a été oubliée. Si vous sautez cette étape, il se peut que le candidat retenu n’ait pas les compétences nécessaires. Vous devrez donc recommencer le processus d’embauche depuis le début.

La rédaction d’un descriptif de poste efficace est essentielle pour attirer les bons candidats et les convertir. Voici quelques conseils basiques pour rédiger une description de poste qui priorise l’expérience candidat :

  • Utilisez un langage simple
  • Structurez votre description de poste de manière qu’elle soit facile à lire
  • Énoncez les compétences indispensables (et pas celles qui sont appréciables)
  • Mettez en avant la structure hiérarchique

· Montrez aux candidats que vous respectez leur temps

Essayez de ménager le temps des candidats en limitant le nombre d’entretiens au strict minimum. Un processus de recrutement qui comporte trop d’entretiens ou qui, plus généralement, dure trop longtemps, risque d’être mal vécu par le candidat.

Pensez aussi à :

Comment créer une expérience candidat positive au cours de l’entretien ?

Découvre nos 6 conseils pour vous préparer à l’entretien et améliorer l’expérience candidat lors de cette rencontre.

1. Former les personnes qui mènent les entretiens

Au cours de l’entretien d’embauche, les candidats évaluent votre entreprise autant que vous les évaluez. Formez vos responsables du recrutement et les autres personnes participant aux entretiens aux bonnes pratiques en matière d’expérience candidat afin qu’ils puissent laisser une impression positive aux candidats.

Pour créer une expérience d’entretien bien ficelée pour votre candidat, envisagez de :

  • Préparer les recruteurs à l’entretien. Offrez-leur une vue d’ensemble des candidats qu’ils rencontrent, notamment les compétences clés et les raisons motivant l’entretien ;
  • Lutter contre les questions (et les réponses) d’entretien prévisibles. Prévoyez des scénarios de simulation ou demandez-leur de résoudre des problèmes rencontrés à leur poste afin d’obtenir une idée plus précise de leurs aptitudes ;
  • Fournir aux personnes chargées de l’entretien des thèmes de conversation. Avec la liberté ainsi obtenue, ils pourraient poser des questions plus perspicaces ;
  • Répéter votre rôle en entretien. Faites attention à votre langage corporel, à vos expressions faciales et à votre communication non verbale ;
  • Présenter votre lieu de travail aux candidats. Invitez-les à une visite des bureaux ou à une rencontre informelle avec des collègues potentiels, etc.

2. Utiliser des entretiens structurés (si besoin)

Jusqu’à présent, vous avez probablement fait passer des entretiens à bâtons rompus ou non structurés. Soyons honnêtes, c’est ce que la plupart des professionnels font, tant le temps est précieux. Les questions posées sont généralement laissées à la discrétion de l’intervieweur, tout comme l’ordre ou l’évaluation des réponses du candidat.

Dans le cadre d’un entretien structuré, en revanche, les questions et leur ordre sont déterminés à l’avance, ce qui permet de s’assurer que les compétences clés requises pour le poste sont examinées. En élaborant une série de questions que vous poserez à chaque candidat pour un poste donné, vous découvrirez leurs aptitudes, leur personnalité et leurs qualifications.

Dans certains cas, cela peut faciliter la comparaison entre les candidats et la sélection objective du meilleur pour votre équipe.

3. Informer les candidats sur le déroulement de l’entretien en personne

Pour optimiser l’expérience candidat lors de l’entretien, vous pouvez envoyer une invitation contenant le plus d’informations possible. Les invitations envoyées à partir d’un calendrier électronique permettent d’éviter les confusions de fuseaux horaires et de préciser le lieu exact de l’entretien. Vous pouvez également leur indiquer à l’avance ce qu’ils doivent apporter et leur expliquer le programme de l’entretien.

Les entretiens en face à face peuvent également inclure des détails sur l’endroit où se garer, les arrêts de transport en commun les plus proches de votre bureau et la manière d’entrer dans votre bâtiment. Tout ce que vous jugez pourrait leur faciliter la vie le jour J. Ces informations permettent, en effet, aux candidats de savoir à quoi s’attendre et d’être plus détendus lorsqu’ils se présentent à l’entretien.

Pour les entretiens d’embauche vidéo, vous voudrez Indiquez au candidat le logiciel que vous utiliserez pour mener l’entretien et tout ce qu’il doit savoir à l’avance pour créer un compte et se connecter.

Quelles autres informations partager avant l’entretien pour améliorer l’expérience candidat :

  • Combien de temps l’entretien devrait durer ;
  • Le format de l’entretien. Par exemple, les candidats doivent-ils préparer une présentation ou des documents ;
  • Le code vestimentaire de votre lieu de travail, etc.

Enfin, durant l’entretien d’embauche, se montrer à l’écoute du candidat, le mettre à l’aise et respecter son temps de parole peuvent être décisifs dans votre mission d’amélioration de l’expérience candidat.

4. Accorder toute votre attention aux candidats lors des entretiens

On conseille souvent aux candidats de se préparer pour un entretien, mais on rappelle rarement aux professionnels qu’ils ont tout intérêt à faire de même ! Se préparer pour l’entretien peut signifier de relire le CV ou le profil ATS du candidat que vous rencontrez ou de créer une liste de questions pertinentes pour le poste. Jusque-là rien de révolutionnaire…

Mais comme il est bon de rappeler les bases, comme la politesse et la courtoisie, pour améliorer l’expérience candidat lors de l’entretien, il est parfois aussi simple que de :

  • Réserver une salle de réunion à l’avance ;
  • Prévoir une personne prête à accueillir le candidat à son arrivée ;
  • Commencer l’entretien à l’heure ;
  • Offrir aux candidats de l’eau ou du café pour les mettre à l’aise ;
  • Éviter de faire plusieurs choses à la fois lorsque vous parlez avec les candidats ;
  • Prendre des notes pendant l’entretien ou juste après ;
  • Remercier les candidats pour le temps qu’ils vous ont accordé et leur indiquer quand vous les contacterez ;
  • Ne pas fixer de rendez-vous directement après l’entretien, pour éviter que les candidats n’aient l’impression d’être chassés, etc.

5. Offrir (et demander) un feedback

Offrez à chaque candidat un retour constructif après leur entretien, qu’il ait été sélectionné ou non pour avancer dans le processus de recrutement.

Les candidats apprécient de recevoir des informations spécifiques sur leur candidature surtout s’ils sont arrivés aux derniers paliers du recrutement. Il est probable qu’ils espèrent recevoir un feedback personnalisé, exprimé avec sincérité et bienveillance. Ces retours participent à améliorer leur expérience candidat, en les aidant à appréhender leur recherche d’emploi d’une manière plus stratégique.

C’est également une bonne occasion de leur demander leur avis sur leur expérience candidat. Une enquête sur l’expérience des candidats peut donner des pistes d’amélioration.

6. Informer les candidats dès que vous avez pris une décision à leur sujet

Il est préférable d’envoyer un message de refus clair plutôt que d’infliger un silence radio aux candidats. Ces quelques minutes supplémentaires passées sur un profil que vous avez déjà décidé de ne pas retenir peut suffire à améliorer grandement l’expérience candidat.

Les meilleurs réponses négatives à une candidature se terminent souvent sur une note positive. Vous pouvez souhaiter bonne chance aux candidats avec qui vous vous êtes entretenu, leur proposer de rester en contact et, si vous pensez qu’ils seraient de bons candidats pour d’autres postes, leur dire que vous envisagez de garder leur CV sous le coude.

Améliorez l’expérience candidat avec Monster

L’expérience candidat est très importante pour développer une bonne marque d’employeur et attirer les bons talents. Bien que cela exige plus d’attention, ces quelques idées et gestes peuvent contribuer à apaiser le trac des candidats et à améliorer leur première interaction avec votre entreprise. Notre livre blanc, axé sur l’entretien d’embauche, vous montre comment mieux recruter et comment le facteur humain joue un rôle de choix.

De Carla Cino

Expérience candidat : Conseils (très) pratiques pour l’intégrer à chaque étape du recrutement

La qualité des relations humaines, ciment de l’expérience candidat·e

Dans le BTP, comme dans d’autres secteurs, la qualité des relations humaines est avec la réactivité des recruteur·euses un facteur clé d’expérience candidat·e positive.

Le principe de symétrie des attentions, concept selon lequel la qualité de la relation qu’une entreprise entretient avec ses client·es doit être la même que celle qu’elle entretient avec ses collaborateurs et collaboratrices, s’applique dans la relation avec les candidat·es.

Privilégier la franchise et l’équilibre des rapport de force pendant le process de recrutement

Dans un environnement où l’on a coutume de se dire les choses, la franchise est bienvenue. Et même le tutoiement. « Courant dans le monde du BTP, il peut, pendant l’entretien, séduire et rassurer les candidat·es », estime Marc-Antoine Delobel, manager chez Fed Construction Aix. L’équilibre du rapport de force rend aussi l’expérience positive. Les recruteur·es et employeurs doivent être à l’écoute des personnes qui postulent et répondre à leurs attentes d’informations claires et précises. « Des a priori découlent de l’entretien, il faut donc être très concret et structuré dans la présentation du poste et de l’entreprise. Et informer précisément les candidat·es sur l’organisation du processus de recrutement : ses prochaines étapes, ses délais », recommande Jean-François Brûlé, consultant en recrutement, fondateur de JEFF Consulting. La légitimité de l’intermédiaire de recrutement a également un impact. « Les candidat·es sont mis·es en confiance par les recruteur·es qui connaissent bien leur métier, leur langage, les différences techniques qu’il y a par exemple entre un R+2 et une maison individuelle », constate Vincent Roiron, responsable de région Sud-Ouest chez Expectra.

Impliquer l’interne dans les recrutements

Dans les métiers où l’humain tient une place importante, la qualité de l’expérience dépend aussi du management. Engager les opérationnel·les dans les recrutements comme le fait VINCI Construction France permet aux candidat·es de mieux cerner l’état d’esprit d’une équipe et la passion qui l’anime, choses qui ressortent très vite au quotidien. « Notre métier doit s’exercer dans l’écoute de l’autre. Il s’agit de comprendre les enjeux de vie des collaborateur·trices et des candidat·es, leurs préoccupations et le sens qu’ils donnent à leurs missions. Notre modèle de management de proximité favorise cela », pointe Dominique Ribeiro, directeur du développement RH chez VINCI Construction France. Autres messagers et messagères des valeurs et du langage commun de l’entreprise, ses ambassadeurs et ambassadrices auprès des écoles, également très impliqué·es dans les recrutements.

L’intégration, un moment clef de l’expérience candidat·e

L’expérience continue après l’embauche. « L’intégration est un moment d’autant plus important qu’à la moindre contrariété, la nouvelle recrue peut partir en cours de période d’essai », observe Albane Guerrier, Practice Manager Immobilier, Construction et Facilities Management chez Page Personnel. Ce risque, Arkance, l’a bien compris. Cette filiale du groupe Monnoyeur implantée dans 11 pays, qui propose des solutions BIM aux acteurs du BTP et de l’industrie, a conçu un parcours d’intégration qui permet à la personne recrutée de se sentir accueillie et de bien connaître son nouvel environnement. « Dans un premier temps, nous lui communiquons une liste d’une dizaine de personnes clefs sur le poste avec qui entrer en contact — l’idée est d’avoir un rapport d’étonnement —, cela nécessite de la proactivité de sa part », explique Valérie Guyot, DRH de l’entreprise.

Un apport d’informations censé favoriser le dialogue

Arkance a déployé début avril 2021, une plateforme d’e-learning avec un Basic Kit, un parcours d’une heure à une heure et demie menant à une certification. Au menu : un mot du directeur général dans toutes les langues d’Arkance, la présentation de leurs métiers par les collaborateurs et collaboratrices, et la présentation des différentes activités de la société pour faire comprendre le rôle de la nouvelle recrue et sa contribution au sein de l’entreprise. VINCI Construction France a mis en place un parcours d’intégration d’un an, avec 14 modules qui apportent des informations sur le fonctionnement de l’entreprise, par exemple sur l’accès à la protection sociale ou sur le plan d’épargne interne. « L’apport d’informations est censé initier le dialogue entre la nouvelle recrue et son collectif de travail », pointe Dominique Ribeiro. Chez Eurovia, filiale du groupe VINCI, en complément de la phase d’accueil (remise du matériel, rencontre de l’équipe, accueil sécurité…), l’onboarding comprend notamment la mise à disposition d’un outil digital qui permet à la nouvelle recrue de s’immerger à son rythme dans son nouvel environnement. Par ailleurs, « nos jeunes encadrant·es sont vite mis·es en responsabilité », précise Claire Abry, DRH France d’Eurovia. C’est appréciable pour des profils aimant le concret comme ceux du BTP.

Sophie Girardeau

Publié le 12 mai 2021.

Recrutements 2025 : les meilleurs secteurs et métiers auxquels postuler selon les candidats

Pour les professionnels des RH et les dirigeants d’entreprise, connaitre les meilleurs secteurs ne sert plus seulement à combler des postes vacants, mais à anticiper les tendances, comprendre les attentes des candidats et positionner leur entreprise comme un employeur de choix dans les secteurs qui recrutent en 2025.

SOMMAIRE
1. Les secteurs en vogue : Décryptage des préférences des candidats
2. Les métiers et secteurs qui recrutent en 2025 et au-delà
3. Les meilleurs secteurs pour vos recrutements
4. S’adapter aux tendances des meilleurs secteurs pour attirer les talents

Naviguer le paysage du recrutement est une affaire complexe. Les bouleversements économiques, l’évolution des attentes des candidats, et les transitions technologiques et écologiques redessinent les contours du marché de l’emploi. Dans ce contexte, identifier les meilleurs secteurs d’activité et comprendre les métiers les plus prisés des candidats deviennent des impératifs pour toute entreprise souhaitant recruter et fidéliser les talents nécessaires à sa croissance.

Des métiers très demandés dans des secteurs en tension peinent à trouver preneurs, tandis que d’autres souffrent d’une surabondance de main-d’œuvre qualifiée. Les enjeux ne se limitent pas à un défi de volume, mais incluent également une évolution profonde des compétences recherchées.

Les secteurs préférés des Français illustrent parfaitement cette dualité entre aspirations personnelles et réalités du marché.

1. Les secteurs en vogue : Décryptage des préférences des candidats

Les préférences des candidats évoluent au gré des mutations sociétales, technologiques et économiques. Selon une étude réalisée par Odoxa pour Acadomia, les jeunes, en particulier, expriment des aspirations fortement marquées par des valeurs personnelles et une quête de sens. Décoder ces préférences aide les entreprises souhaitant ajuster leur stratégie de recrutement.

· Ce que la future génération recherche

Le sondage Odoxa révèle que 34 % des collégiens et lycéens aspirent à des métiers scientifiques, avec des professions comme vétérinaire, médecin ou ingénieur en tête. Chez les filles, l’envie de devenir vétérinaire atteint 12 %, illustrant un attrait pour les professions où le soin, l’empathie et l’impact tangible sont centraux. À l’inverse, les garçons privilégient des carrières techniques ou sportives, comme ingénieur ou footballeur.

Mais ce n’est pas qu’une question de profession. 66 % des jeunes associent la réussite à une bonne rémunération, tandis que 52 % recherchent avant tout une liberté de choix. Ces données soulignent l’importance croissante des environnements de travail flexibles et des opportunités d’évolution.

Les entreprises qui valorisent la transparence, l’autonomie et la contribution sociale ont une longueur d’avance lorsqu’il s’agit d’attirer cette nouvelle génération.

· Les secteurs préférés des français

Les aspirations des candidats ne se limitent pas à des métiers individuels, elles s’inscrivent également dans des préférences sectorielles bien définies. Les français semblent préférer les métiers qu’ils connaissent bien ou qui sont visibles dans les médias. Cela crée un déséquilibre entre aspirations et besoins réels du marché.

En effet, peu de candidats mentionnent les métiers industriels ou logistiques, malgré leur rôle crucial dans l’économie et les nombreuses opportunités qu’ils offrent.

Paradoxalement, des secteurs traditionnels comme l’éducation et l’artisanat connaissent un regain d’intérêt. Des métiers comme maître d’école ou charpentier attirent pour leur impact tangible et leur connexion avec les valeurs de durabilité.

2. Les métiers et secteurs qui recrutent en 2025 et au-delà

L’horizon 2030 sera marqué par des mutations importantes du marché de l’emploi. Selon les projections de la DARES, 760 000 postes seront à pourvoir chaque année en France, soit pour remplacer les départs à la retraite, soit pour répondre à la création de nouveaux emplois.

Certains des meilleurs secteurs sont déjà identifiés comme des moteurs de croissance, attirant à la fois les jeunes diplômés et les professionnels en reconversion. Si des secteurs comme la santé, l’énergie ou la technologie restent au cœur des projections, de nouveaux métiers émergeront, alimentés par la transition écologique, la révolution numérique et les évolutions démographiques.

La pénurie de talents dans certains secteurs en tension (comme la santé et la cybersécurité) ne fera que se renforcer, et de nouveaux domaines, comme l’énergie verte, l’intelligence artificielle et la gestion des données prendront une place prépondérante. Ce constat exige une anticipation stratégique de la part des recruteurs, qui doivent se préparer dès aujourd’hui à ces transformations profondes.

· Les secteurs qui recrutent : Focus sur les tendances à long terme

La santé et le secteur médico-social

Les métiers du secteur de la santé et du médico-social restent en forte demande pour 2025, mais la tendance s’intensifiera encore à l’horizon 2030, avec le vieillissement de la population.

Parmi les métiers les plus recherchés, on trouve les aides-soignants, les infirmiers, les auxiliaires de vie, et les aides à domicile. Les aides-soignants et infirmiers représentent des métiers préférés par les candidats qui cherchent à concilier travail utile et carrière stable.

D’ici 2030, on estime que près de 400 000 postes supplémentaires seront nécessaires dans les métiers du soin, avec un taux de demande annuel en constante augmentation. Ces professions représentent près de 20 % des recrutements projetés, soit un des volumes les plus élevés parmi tous les secteurs.

Les entreprises dans ce secteur doivent absolument travailler sur l’attractivité des métiers, notamment en modernisant les conditions de travail, et en valorisant le rôle crucial des soignants dans la société, pour attirer et retenir les talents dans des métiers souvent perçus comme exigeants.

Les énergies renouvelables

Les énergies renouvelables constituent un secteur stratégique pour les années à venir. En 2025, les métiers liés aux énergies vertes (ingénieur en énergie solaire, technicien en efficacité énergétique, consultant en transition écologique) connaîtront une forte croissance.

Les métiers dans le domaine de l’énergie solaire, de l’éolien et de la réduction de l’empreinte carbone vont se multiplier dans les cinq années à venir.

Selon les estimations, 30 % des postes dans ce secteur seront liés à des innovations technologiques dans les énergies renouvelables. Cela impliquera un besoin continu en ingénieurs spécialisés, en formateurs et en experts en gestion de l’énergie. Les responsables RSE (responsabilité sociétale des entreprises) joueront également un rôle crucial pour accompagner cette transition.

De plus, rappelons que la prise de conscience des enjeux environnementaux pousse de plus en plus de jeunes talents à s’orienter vers des carrières ayant un impact écologique direct.

Les entreprises doivent donc non seulement capter ces profils qualifiés, mais aussi se positionner en tant qu’acteurs de la durabilité et de l’innovation. Investir dans ces domaines aujourd’hui, c’est non seulement répondre aux besoins du marché mais aussi prendre une longueur d’avance face aux nouvelles réglementations écologiques.

Le numérique et la cybersécurité

L’impact du numérique et des technologies sur le marché de l’emploi ne cesse de croître. En 2025, des métiers comme les ingénieurs en intelligence artificielle, les data scientists, les architectes cybersécurité et les experts en blockchain sont essentiels pour soutenir la digitalisation des entreprises et la sécurisation des données.

Dans les dix prochaines années, les métiers du numérique devraient représenter près de 25 % des nouveaux postes à pourvoir, notamment dans la cybersécurité, en raison des risques croissants associés à la protection des données et des infrastructures critiques.

L’intelligence artificielle va également transformer de nombreux métiers, rendant indispensable le recrutement d’experts pour intégrer l’IA dans les stratégies d’entreprise. Ces techniciens spécialisés seront des acteurs incontournables dans le monde du travail de 2030, avec une demande qui continuera à croître au fur et à mesure des avancées technologiques.

Côté recrutement, les entreprises du secteur doivent non seulement offrir un environnement de travail inspirant mais aussi valoriser les carrières technologiques pour attirer les talents dans ces métiers stratégiques. La croissance rapide de ces métiers nécessite également un travail de fond sur la formation et la reconversion professionnelle pour combler les déficits de compétences dans ces secteurs de pointe.

Le saviez-vous ? France Travail spécule que 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore. Il faudra donc savoir faire preuve d’agilité !

3. Les meilleurs secteurs pour vos recrutements

En 2024, nos confrères chez LinkedIn mettaient en évidence le top des professions qui ont connu la plus forte croissance en France depuis 2019. En l’étudiant de plus près on constate que 5 autres tendances sectorielles se détachent :

  • Secteur de l’énergie et de l’environnement: Courtier en énergie, Energy Manager, Responsable RSE et HSE, Responsable de la performance énergétique, etc.
  • Secteur technologique et numérique: Ingénieur IA, Expert en cybersécurité, Architecte cloud, Data Scientist, Développeur web, Designer UX/UI, etc.
  • Secteur de la santé: Directeur d’établissement de santé
  • Secteur commercial et marketing: Growth Marketing Manager, Technico-commercial, Chief Revenue Officer (CRO), Chargé de clientèle, etc.
  • Secteur des ressources humaines: Chargé des relations entreprises-écoles, Responsable de la gestion des talents, Chief of Staff, Consultant en recrutement, etc.

En 2025, certains métiers seront toujours en très forte demande. L’étude des projets de recrutement de Pôle Emploi, et le classement des métiers en croissance de mettent en évidence plusieurs métiers qui ont toujours le vent en poupe :

· Les métiers de la restauration

Les métiers de la restauration continuent de recruter massivement, en particulier pour les serveurs de cafés et restaurants, les aides de cuisine et les cuisiniers.

Ce secteur est particulièrement en demande dans les zones urbaines, mais aussi dans les stations touristiques où les besoins en personnel sont permanents. Le défi pour les employeurs est de répondre à la pénurie de main-d’œuvre dans ce domaine en offrant des avantages compétitifs comme des horaires plus flexibles, des primes ou des conditions de travail améliorées.

· Les métiers de l’entretien et des services à la personne

Le secteur des agents d’entretien de locaux et des aides-soignants continuera à recruter massivement en raison des besoins constants dans l’entretien des infrastructures publiques et privées, ainsi que dans les soins à la personne.

Ces métiers figuraient parmi les projets de recrutement les plus nombreux de 2024 et seront cruciaux en 2025 pour assurer la bonne marche des établissements de santé, des écoles et des entreprises.

· Les métiers de la logistique et du transport

Avec la croissance continue du e-commerce, les métiers de la logistique, tels que les gestionnaires de la chaîne d’approvisionnement, chauffeurs routiers et opérateurs d’entrepôt, seront toujours en forte demande.

Ces métiers soutiennent l’économie de consommation et le transport de biens à une échelle mondiale. De même, des technologies avancées, comme les drones et la robotique, commencent à redéfinir ces métiers.

Les employeurs doivent investir dans l’automatisation et la formation pour attirer des profils qualifiés et optimiser rapidement leurs performances logistiques.

4. S’adapter aux tendances des meilleurs secteurs pour attirer les talents

Les secteurs en tension continuent de recruter massivement, mais peinent à trouver suffisamment de candidats. Ces déséquilibres, mis bout à bout, imposent aux entreprises de repenser leur approche en matière de recrutement et de fidélisation des talents.

Comment les entreprises peuvent répondre aux besoins de recrutement pour 2025 ? Les secteurs en forte demande nécessitent des stratégies de recrutement adaptées. Pour les RH et chefs d’entreprise, cela inclut :

Maîtrisez les tendances du marché pour réussir vos recrutements en 2025

Alors que les meilleurs secteurs et les métiers préférés des Français évoluent rapidement, il est clair que 2025 sera une année charnière pour le marché de l’emploi.

Préparez vos équipes à relever les défis de demain et positionnez votre entreprise comme un acteur incontournable des secteurs qui recrutent en 2025. Téléchargez notre livre blanc exclusif. Ce guide complet offre des analyses détaillées, des conseils pratiques et des outils pour anticiper les évolutions du marché de l’emploi et prendre de l’avance dans vos recrutements.

De Carla Cino

Les entreprises préférées des candidats : quelles leçons pour développer l’attractivité de votre entreprise ?

La guerre des talents s’intensifie, et être la « meilleure entreprise » n’est plus seulement un luxe, mais une nécessité stratégique. Les candidats, qu’ils soient expérimentés ou fraîchement diplômés, recherchent des employeurs qui incarnent leurs valeurs, favorisent leur bien-être et leur offrent des perspectives d’évolution de carrière. Tout ça en plus d’un salaire compétitif.

Alors qu’est-ce qui distingue les entreprises les plus attractives, et comment la vôtre peut s’inspirer de leurs pratiques ?

SOMMAIRE

1. Pourquoi certaines entreprises attirent-elles autant ?
2. C’est quoi être la meilleure entreprise aujourd’hui ?
3. Les tendances qui influencent l’attractivité des entreprises
4. Les secrets pour développer l’attractivité de votre entreprise

Explorons les tendances, les attentes des candidats et les pratiques qui rendent une entreprise irrésistible.

1. Pourquoi certaines entreprises attirent-elles autant ?

Être une entreprise où il fait bon travailler n’est pas qu’une phrase pleine de bons sentiments dont on se vante aux candidats en entretien, c’est un véritable atout pour votre recrutement.

Selon Great Place to Work, 88 % des candidats choisiraient une entreprise labellisée à poste égal. Pourquoi ? Parce que travailler pour une entreprise qui valorise ses employés est devenu un critère déterminant, aussi important que le salaire ou les perspectives d’évolution.

· Des données qui parlent d’elles-mêmes

Les entreprises labellisées « Best Workplaces » ne se contentent pas d’intriguer les candidats, elles transforment cette attractivité en un cercle vertueux. Voici ce que les chiffres nous enseignent :

  • Engagement à long terme : Les employés de ces entreprises sont 82 % à vouloir y rester durablement, contre 54 % dans les entreprises non labellisées. Ce niveau d’engagement se traduit par moins de turnover, une productivité accrue et une meilleure collaboration interne.
  • Performances financières supérieures : Ces entreprises enregistrent un Return on Assets supérieur de 6,5 points par rapport à leurs concurrentes. Un signe que l’investissement dans les collaborateurs n’est pas qu’un coût, mais aussi un levier de rentabilité.
  • Impact sur les candidats : Selon l’enquête Universum, 73 % des jeunes diplômés citent la qualité de vie au travail comme critère principal dans le choix d’un employeur.

En prenant un peu de recul on constate que les divers classements de la meilleure entreprise révèlent une constante, les entreprises les plus attractives allient pratiques managériales solides, valeurs alignées avec les attentes sociétales, et capacité à s’adapter aux nouvelles réalités du marché du travail.

Qu’il s’agisse de télétravail, d’engagement RSE ou d’une culture inclusive, ces organisations investissent dans l’humain tout autant que dans la performance.

Néanmoins, l’attractivité d’une entreprise ne repose pas uniquement sur des avantages tangibles. Les meilleures entreprises racontent une histoire : celle d’un lieu où chacun peut s’épanouir et contribuer à un projet porteur de sens.

Les classements comme révélateurs de tendances

Chaque palmarès que nous avons consulté met en avant des éléments différents, comme la satisfaction interne des salariés et les pratiques managériales, l’attractivité externe auprès des étudiants et jeunes diplômés ou encore l’image perçue par le grand public.

En croisant ces perspectives, on obtient une vision complète des attentes et perceptions qui façonnent le marché de l’emploi.

2. C’est quoi être la meilleure entreprise aujourd’hui ?

Si vous demandez à un candidat ce qu’il recherche chez un employeur, vous obtiendrez une variété de réponses, allant de la stabilité financière à l’innovation, en passant par l’ambiance de travail. Ce qui était perçu comme exceptionnel hier est aujourd’hui un minimum attendu.

Mais ce que les classements et études exposent, c’est qu’il existe des invariables, autant d’éléments fondamentaux qui définissent LA meilleure entreprise aujourd’hui et son attractivité.

· Les trois piliers de l’attractivité d’une entreprise

Le bien-être des employés

Les entreprises performantes investissent dans des conditions de travail qui favorisent l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Un autre point clé, leur attention au soutien à la santé mentale, identifié comme une priorité par une majorité des salariés interrogés (Etude Monster, 2024).

Le développement professionnel

Les employés veulent plus qu’un simple emploi, ils aspirent à une carrière. Dans ce contexte, l’apprentissage et la progression interne sont des critères de fidélisation importants, particulièrement pour les jeunes diplômés.

En effet, 64 % des talents interrogés souhaitent que leur employeur investisse davantage dans leur formation continue.

L’engagement social et environnemental

Les jeunes générations, qui forment aujourd’hui l’essentiel du marché des talents, ne voient plus le travail comme une simple source de revenu. Elles le perçoivent comme un prolongement de leurs valeurs personnelles.

Les politiques de diversité, équité et inclusion (DE&I) ainsi que les initiatives RSE influencent fortement les choix des candidats.

· Comment les attentes des talents évoluent

L’attractivité d’une entreprise ne se limite pas à ses locaux, ou à ses salaires. Elle repose sur une proposition de valeur employé (EVP) qui reflète les attentes changeantes des candidats. Face à la saturation de l’offre, ces derniers ont plus de choix que jamais, ce qui augmente leurs exigences.

En parallèle, les réseaux sociaux professionnels, avec des plateformes comme Glassdoor, donnent une visibilité immédiate sur la réalité interne d’une entreprise, poussant les employeurs à davantage de transparence.

Enfin, la montée des crises globales pousse les candidats à rechercher des employeurs capables de naviguer dans un monde incertain tout en ayant un impact positif.

Ces facteurs montrent bien que la « meilleure entreprise » n’est pas forcément une structure parfaite, mais une entreprise en alignement avec les aspirations de ses employés et les attentes de ses candidats. La clé est de créer un environnement où les talents se sentent écoutés et impliqués.

3. Les tendances qui influencent l’attractivité des entreprises

Plusieurs tendances redéfinissent ce que c’est que d’être l’entreprise préférée des français. Ces dynamiques influencent les attentes des salariés. Voici pourquoi elles sont au cœur de la bataille pour l’attractivité employeur, et comment les exploiter pour faire vous démarquer.

· Flexibilité au travail

Il y a dix ans, proposer du télétravail était perçu comme une faveur ou un bonus. Aujourd’hui, c’est devenu un critère de base pour les talents les plus qualifiés. Les entreprises qui ne proposent pas de télétravail ou d’horaires aménagés se heurtent à une réticence croissante des talents, en particulier chez les jeunes générations.

Cette demande reflète un changement de paradigme : le travail n’est plus une contrainte, mais une collaboration.

Pourquoi les meilleures entreprises doivent dépasser le « minimum syndical »

Ce que les talents veulent vraiment c’est un travail qui s’adapte à leur vie, et non l’inverse. Selon le rapport Future of Work, 73 % des salariés veulent des aménagements tels que la semaine de quatre jours ou des horaires décalés. Cela se traduit aussi par une autonomie réelle.

En effet, 44 % des employés interrogés déclarent que le télétravail leur permet d’être plus productifs, tout en améliorant leur équilibre personnel. Ainsi, proposer deux jours de télétravail hebdomadaires ne suffit plus.

Les talents veulent des employeurs capables de remettre en question les modèles traditionnels :

  • Expérimentez des approches nouvelles ;
  • Testez des modèles hybrides ;
  • Redéfinissez les objectifs et les mesures de performance ;
  • Écoutez vos équipes et comprenez leurs besoins, etc.

L’exemple d’Advens

Cette entreprise des technologies de l’information propose une organisation atypique où les collaborateurs définissent leurs rythmes de travail selon leurs priorités personnelles et professionnelles. Ce modèle renforce la confiance et l’engagement, tout en attirant des talents qui recherchent un véritable équilibre.

· Impact sociétal

Les politiques de RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) ne sont pas nouvelles. Mais aujourd’hui, ce qui fait la différence, c’est l’authenticité et la tangibilité des engagements. Les candidats, en particulier les Millenial et Gen Z, ne se laissent plus séduire par de simples slogans environnementaux ou des chartes vaguement appliquées. Ils demandent des preuves.

Pourquoi l’impact sociétal change la donne ?

Selon Great Place to Work, les entreprises affichant des engagements RSE crédibles voient une hausse de leur attractivité auprès de 66 % des candidats interrogés. Les employés qui ressentent un alignement entre leurs valeurs et celles de leur entreprise sont deux fois moins susceptibles de partir.

Certaines des structures élues « meilleures entreprises » consacrent une part de leurs bénéfices à une fondation, tandis que d’autres misent sur un actionnariat salarié et des initiatives locales pour renforcer la cohésion.

A l’inverse, parmi ce que les entreprises plébiscitées doivent éviter, on retrouve le greenwashing ou le social washing. Les candidats et employés attendent de vous des chiffres, des résultats, et une communication transparente.

· Inclusion et diversité

32 % des candidats déclarent éviter activement les entreprises sans politiques DE&I significatives (Future of Work 2024). La diversité n’est plus une case à cocher, mais un instrument, à la fois pour attirer des talents qui sortent de l’ordinaire et pour stimuler l’innovation. Mais pour s’imposer, une entreprise doit s’attaquer aux biais qui freinent l’inclusion réelle.

Ce que les talents recherchent :

  • Les mêmes opportunités pour tous : Les employés veulent aussi voir des femmes et des minorités visibles occuper des postes à responsabilité. Identifiez les biais dans votre recrutement, promotions et vos pratiques managériales.
  • Un environnement où ils peuvent être eux-mêmes : Les initiatives comme des réseaux d’inclusion (LGBTQIA+, femmes, etc.) rassurent et fidélisent.
  • De la cohérence : Alignez vos pratiques internes avec votre communication externe pour éviter les accusations de diversité de façade.

L’exemple Google

Leader mondial, Google a mis en place des objectifs concrets, comme augmenter la représentation des minorités à tous les niveaux de l’entreprise, et former 100 % de ses managers à la gestion inclusive. Ces actions, combinées à une transparence sur les résultats, font de Google une référence en matière de diversité.

4. Les secrets pour développer l’attractivité de votre entreprise

Imaginez une entreprise où les collaborateurs se sentent valorisés, où le leadership inspire, et où la culture interne est un moteur d’engagement. Une entreprise qui n’a pas besoin de convaincre, car les talents viennent à elle naturellement.

Ce n’est pas de la science-fiction, mais la réalité des boîtes qui dominent les différents classements de la « meilleure entreprise ».

Alors, comment font-elles ? Ces entreprises n’ont pas de baguette magique, mais elles appliquent des pratiques que vous pouvez, vous aussi, adopter. Voici comment transformer votre entreprise en un lieu d’où les talents ne veulent plus partir.

· Faites de votre management un levier d’attraction

Un mauvais manager peut transformer le job de rêve d’un candidat en cauchemar, tandis qu’un bon leader peut devenir un véritable catalyseur d’engagement. Et ce n’est pas qu’une question de charisme : un management compréhensif et diplomatique est aujourd’hui l’une des raisons majeures pour lesquelles les collaborateurs restent ou quittent une entreprise.

Ce que les meilleures entreprises font différemment

La société de conseil Extia applique la philosophie simple, mais puissante, du « D’abord qui, ensuite quoi. » Avant d’attribuer des missions, les managers prennent le temps de connaître leurs collaborateurs (leurs aspirations, leurs forces, et leurs zones d’amélioration). Résultat ? Des équipes alignées sur des projets qui leur ressemblent, et un engagement sans égal.

De son côté, Kiabi, classée 6e dans la catégorie des entreprises de plus de 2500 salariés de GPtW, célèbre régulièrement les succès de ses collaborateurs, créant ainsi un climat de reconnaissance permanente.

Comment transformer votre management ?

  • Formez vos managers à devenir des coachs. Montrez-leur que leur rôle ne se limite pas à donner des ordres, mais à développer le potentiel de leurs équipes.
  • Mettez en place des bilans individuels où chaque collaborateur peut s’exprimer sur ses ambitions et ses défis. L’idée est de créer des moments d’échange réguliers.
  • Installez un système de feedback réciproque, où les managers et les collaborateurs apprennent à s’améliorer ensemble.

· Valorisez vos équipes, et elles vous le rendront

Les candidats ne cherchent plus seulement une paie à la fin du mois. Ils veulent sentir que leurs efforts sont vus, appréciés, et récompensés. La reconnaissance ne coûte souvent pas grand-chose, mais ses résultats sont inestimables.

Les champions de la reconnaissance

Le Crédit Agricole valorise ses équipes à travers des dispositifs d’actionnariat salarié. Cette approche aligne les collaborateurs avec les objectifs de l’entreprise et renforce leur implication.

Cultura mise sur sa culture participative en encourageant ses collaborateurs à partager leurs passions, qu’il s’agisse de littérature, de musique ou d’art. Ce type de reconnaissance non financière renforce les liens d’appartenance.

Comment passer à l’action ?

  • Créez un système sur-mesure qui s’adapte à vos salariés. Certains préféreront une prime, d’autres un jour de congé ou même une simple reconnaissance publique.
  • Instaurez des rituels, comme une cérémonie annuelle ou un déjeuner d’équipe, pour célébrer les réussites.
  • Surtout soyez toujours authentique. La gratitude forcée ou générique peut être contre-productive. Prenez le temps de personnaliser vos remerciements.

· Développez une culture d’entreprise forte

Votre culture d’entreprise est votre marque employeur interne. C’est ce qui relie vos collaborateurs à votre vision et les incite à vous faire confiance sur le long terme.

C’est aussi ce que ressentent vos collaborateurs au quotidien, dans leurs interactions, leurs projets, et leurs réussites. Les entreprises qui rendent heureux ne se contentent pas de parler de leur culture, elles la vivent et la partagent.

La marque d’une culture qui fait la différence

Decathlon, en démocratisant l’accès au sport, ne se contente pas de vendre des produits. L’entreprise s’implique localement, en soutenant des programmes sportifs pour les enfants défavorisés. Ce lien entre mission et impact réel motive ses collaborateurs et attire les talents en quête de sens.

Salesforce, leader mondial de la tech, se distingue par des initiatives inclusives, comme la formation de ses managers à la gestion des biais inconscients ou l’engagement pour la parité salariale.

Construire une culture qui attire

  • Impliquez vos équipes dans l’élaboration d’initiatives culturelles. Une culture imposée d’en haut risque d’être rejetée.
  • Faites le lien entre votre mission et des actions concrètes qui impactent vos collaborateurs et la société.
  • Mesurez et communiquez votre impact sociétal avec des chiffres concrets et transparents.

· Proposez des pratiques RH adaptées aux attentes actuelles

Les talents d’aujourd’hui ne veulent pas seulement un emploi, ils veulent une expérience. Les pratiques RH des meilleures entreprises reflètent cette réalité.

Comment innover dans vos pratiques RH ?

  • Adaptez vos politiques de travail à distance pour offrir plus d’autonomie. Pensez à l’hybride, la semaine de quatre jours ou à des horaires flexibles.
  • Offrez des formations alignées avec les ambitions de vos collaborateurs. Intégrez des outils de suivi pour garantir leur efficacité.
  • Restez à l’écoute de vos équipes. Des enquêtes anonymes régulières peuvent révéler des besoins ou des frustrations insoupçonnées.

Devenez la meilleure entreprise selon votre profil avec Monster

Les secrets pour développer l’attractivité de votre entreprise résident dans votre capacité à agir avec cohérence et sincérité. Il ne suffit pas de copier les meilleures pratiques des leaders d’industrie : adaptez-les à vos besoins et à ceux de vos collaborateurs.

Prêts à transformer votre stratégie RH ? Téléchargez notre livre blanc pour approfondir ces idées et découvrir les outils nécessaires pour faire évoluer votre organisation.

De Carla Cino

Recruteurs : comment assurer la gestion des candidatures spontanées ?

La gestion des candidatures spontanées constitue un véritable défi pour de nombreux recruteurs. Car si ces candidatures peuvent prendre du temps à traiter, elles résultent souvent dans des recrutements efficaces. Explorons ensemble comment en tirer partie au mieux et comment les insérer dans votre stratégie d’acquisition de talents.

SOMMAIRE

1. Pourquoi la candidature spontanée doit faire partie de votre stratégie de recrutement

  • Stratégies pour maximiser l’impact des candidatures spontanées
  • Le timing : Un facteur clé dans la gestion des candidatures spontanées
  • Sourcing : Ne pas sous-estimer les profils proactif

2. Comment gérer les candidatures spontanées ?

  • Créez une stratégie qui fonctionne à votre échelle
  • Triez les candidatures spontanées
  • Misez sur la technologie et l’automatisation
  • (Re)Apprenez à communiquer avec les candidats
  • Cultivez votre vivier de talents
  • Valorisez votre marque employeur

L’étude Future of Work pour Monster Worldwide met en avant le top 3 des priorités actuelles en matière de stratégie de recrutement. Celui-ci inclut :

  • Amélioration du taux de recrutement pour les postes difficiles à pourvoir (59 %)
  • Réduction du délai d’embauche / de remplacement (42 %)
  • Développement d’un vivier de talents (40 %)

Au vu de ces résultats on comprend pourquoi les candidatures spontanées représentent donc une mine d’or pour les recruteurs capables d’en tirer parti. En effet, savoir les gérer au mieux peut transformer votre stratégie de recrutement et vous faire gagner du temps et économiser de l’argent.

Pourquoi la candidature spontanée devrait faire partie de votre stratégie de recrutement

Bouteille à la mer d’un candidat désespéré ou marque d’un intérêt sur lequel il faut capitaliser, la candidature spontanée sort des cadres et souvent des méthodes de recrutement flashy. Pourtant, en général, cette démarche témoigne d’une ferme volonté chez le candidat d’intégrer l’entreprise.

Selon une étude de la DARES de 2017, près de la totalité des employeurs (93 %) indiquent recevoir des candidatures spontanées. Les entreprises utiliseraient d’ailleurs des candidatures spontanées dans 68 % de leurs recrutements. Parmi celles-ci, elles aboutiraient à des recrutements dans 21 % des cas, avec un taux d’efficacité de 32 %.

Précisons que les candidatures spontanées se montrent surtout efficaces pour recruter des employés et des ouvriers, souvent pour des postes peu qualifiés, ainsi que pour les recrutements urgents (moins d’une semaine de battement) ou pour des postes à pourvoir sur une durée indéterminée.

Pour les TPE et les PME, souvent plus frileuses envers les solutions payantes, la candidature spontanée est une véritable manne qui permet, par exemple, d’éviter la publication d’offres d’emploi.

· Stratégies pour maximiser l’impact des candidatures spontanées

Si vous avez déjà commencé à travailler sur des stratégies passive pour votre acquisition de talents, comme une page carrière, une marque employeur forte, ou une présence sur les réseaux sociaux, cela peut se traduire par une abondance de CV à examiner.

Sur le total de candidatures spontanées reçues, quelques-unes aboutissent à un entretien – et un seul candidat décroche le poste. Le recruteur, les ressources humaines ou le patron doit alors trouver le moyen de passer en revue ces candidatures et de trouver la crème de la crème.

C’est un peu comme le jardinage. Vous pouvez planter un grand nombre de graines, toutes ne pousseront pas forcément, mais avec des soins et une attention appropriés, elles fleuriront avec le temps. Cultivez vos candidatures spontanées en faisant preuve de la même patience et de la même logique. Cet investissement portera ses fruits à long terme.

· Le timing : Un facteur clé dans la gestion des candidatures spontanées

Bien que souvent archivée en raison de l’absence de besoins immédiats, la candidature spontanée est donc une option à ne pas perdre de vue dans la stratégie de recrutement des entreprises.

Nous sommes les premiers à le reconnaitre, question de timing, la candidature spontanée vous arrive rarement dans une période où vous êtes en recherche active pour un poste donné. Au contraire, elle arrive souvent plutôt comme un cheveu sur la soupe qu’est votre quotidien.

Si le rêve de tout recruteur est de recevoir un grand nombre de candidats brillants, il peut rapidement se transformer en cauchemar lorsque vous devez trier un déluge de candidatures spontanées. Même si vous avez toutes les meilleures intentions du monde de la « garder sous le coude » pour une période plus propice, cela implique à minima de la gérer et de l’archiver. Ergo, cette candidature spontanée, en apparence si innocente, s’ajoute à votre charge de travail. Et si, ce n’est pas un incident isolé, ces candidatures spontanées peuvent même devenir une nuisance.

· Sourcing : Ne pas sous-estimer les profils proactifs

Pourtant, à une époque le « sourcing » est sur toutes les lèvres des stratégistes RH faire l’impasse sur un profil motivé, qui connais votre entreprise et sa mission, semble relever du gaspillage. Mais ne vous y trompez pas, tabler uniquement sur les candidatures spontanées est utopique.

Une fois la candidature soigneusement archivée dans votre base de données vous savez que vous n’aurez sortir son contact du Rolodex au moment opportun (pour vous), qu’il s’agisse d’un arrêt maladie de longue durée ou d’une démission. Sauf que le jour venu, il y a fort à parier que le candidat ait déjà été recruté par la concurrence.

Si cela vous semble familier, ou sonne comme la morale d’une fable de La Fontaine, c’est qu’il faut peut-être regarder de plus près du côté de vos process de gestion des candidatures spontanées.

Comment gérer les candidatures spontanées ?

Utilisez les candidatures spontanées pour répondre à vos besoins de recrutement, présents mais aussi futurs. Voici 6 pistes pour optimiser votre gestion des candidatures spontanées, et ainsi attirer les meilleurs talents en continu.

1. Créez une stratégie qui fonctionne à votre échelle

Les recruteurs consacrent en moyenne 6 à 8 secondes à l’examen d’un CV avant de décider de donner une chance ou non au candidat. Si c’est tout le temps dont vous disposez pour prendre une décision, un grand nombre de candidatures spontanées à examiner ne vous facilite pas la tâche.

Vous recevez des dizaines, voire des centaines de candidatures spontanées, et votre premier reflex est de les classer par ordre d’arrivée, pour aller au plus simple. Votre boîte de réception est pleine de CV qui prennent la poussière et vous ne savez pas par où commencer. Si vous vous reconnaissez dans ces pratiques, voici quelques conseils pour vous revoir votre processus, vous assurer de ne pas vous laisser submerger et de ne pas passer à côté d’une star potentielle.

Impliquez vos équipes et vos managers, mettez à jour vos différentes fiches de poste ou tout simplement notez dans un fichier les caractéristiques qui font pour vous la différence. Mais rappelez-vous, plus l’expertise que vous recherchez est difficile à trouver ou en demande, plus vous devrez prioriser certaines compétences par rapport à d’autres.

2. Triez les candidatures spontanées

Le premier système à mettre en place est un processus de tri rapide et pertinent pour vos besoins. Pour ce faire, reportez-vous aux critères clairs qui correspondent à vos besoins en main d’œuvre à moyen et long terme.

1er palier : Lâcher du lest

  • Filtrez les candidatures incomplètes : ça parait bête et méchant, mais cela permet de ne pas avoir à se demander si quelqu’un correspond ou non aux profils recherchés.
  • Filtrez les profils non qualifiés : Procédez à l’exclusion immédiate des candidats clairement non qualifiés au moyen d’un email de refus courtois et automatisé.

2e palier : Les candidats potentiels qui ne collent pas avec les offres actuelles ou les candidats à fort potentiel

  • Recherchez des mots-clés dans un CV

Si vous recrutez souvent des candidats ayant une compétence ou expérience en particulier, une série de mots-clés vous permettra de savoir s’ils en sont en possession.

Par exemple, si vous êtes responsable d’une concession automobile, vous aurez plus souvent besoin de mécaniciens et de vendeurs que de secrétaires, alors identifiez les mots clés en relation.

Attention, cette méthode peut toutefois présenter un inconvénient. Il se peut qu’un candidat n’ait pas l’expérience que vous recherchez, mais que ses compétences transférables compensent ce manque apparent et qu’il soit éliminé.

Recherchez ce qui sort du lot, qui ne correspond peut-être pas à une liste de critères conventionnelle, mais qui pourrait apporter de nouvelles perspectives à votre équipe.

  • Recherchez les signes à fuir

Cette option peut également s’avérer délicate. Les mots clés et compétences que vous éliminez peuvent vous faire tiquer personnellement, mais être valorisés par vos collègues.

Encore une fois, il s’agit de connaitre sur le bout des doigts et les profils et les fiches de postes pour lesquels vous recrutez.

3. Misez sur la technologie et l’automatisation

Pour fonctionner efficacement, le fichier contenant les candidatures spontanées recueillies doit être bien structuré, actualisé et qualifié. Il peut s’agir d’un simple logiciel tableur, ou vous pouvez vous reposer sur un logiciel de recrutement, notamment vos systèmes de suivi des candidats (ATS), pour automatiser ce processus.

Ces derniers vous aideront à filtrer efficacement les candidatures, généralement à l’aide de systèmes de tags et des mots-clés pour ne conserver que les candidatures qui répondent le mieux à vos exigences. Les tags et les mots-clés que vous avez utilisés pour sélectionner les candidatures vous aideront aussi à les classer par compétences, expériences, etc.

Utilisez un système CRM (gestion des relations avec les candidats) spécialement conçu pour le recrutement. Cet outil facilite le suivi des échanges avec les candidats, la programmation des relances et la mise à jour de profils complets comprenant des notes sur leurs points forts et leurs ambitions professionnelles.

Des outils automatisés peuvent aider à trier les candidatures en fonction de leur pertinence et même envoyer des emails de suivi personnalisés, garantissant ainsi qu’aucun candidat ne se sente négligé. Cela vous permettra de gagner à la fois un temps considérable et de maintenir une expérience positive pour le candidat.

Autre option, plus proactive, faites passer un test aux candidats pour encore mieux qualifier leur profil. Demandez à tous les candidats de procéder à une évaluation de leurs compétences, qui pourra être facilement vérifiée.

Mettez en place des paramètres que le candidat doit atteindre qui vous aideront à réduire considérablement le nombre de candidats qualifiés.

Candidature spontanée et RGDP : Selon le CNIL, en cas d’issue négative à une candidature, conserver le CV et la lettre de motivation d’un candidat pour alimenter un vivier de candidats est possible. Cette conservation est conditionnée à une durée maximale de deux ans à partir du dernier contact avec le candidat, et à condition que celui-ci en ait été informé.

4. (Re)Apprenez à communiquer avec les candidats

Rien n’est plus frustrant pour un candidat que de postuler et de n’avoir aucun retour, qu’il s’agisse d’une candidature en réponse à une annonce ou déposée spontanément. Et ce, même s’il s’agit d’un rejet.

Alors certes, un accusé de réception automatique peut « faire le job », mais c’est aussi une occasion perdue d’ouvrir un canal de communication avec le candidat. Un canal qui change la vision de vous qu’ont les candidats. Car maintenir l’intérêt des candidats pour votre entreprise tient souvent à peu de choses.

Envoyez des e-mails personnalisés expliquant où en est la candidature et pourquoi elle n’a pas été retenue, le cas échéant. Cette approche systématique permet de garantir qu’aucun candidat ne passe entre les mailles du filet et peut renforcer votre stratégie d’engagement et votre marque employeur.

Développez des template d’emails personnalisables, au sein même de vos logiciels de recrutement, pour chaque étape du processus de sélection. Car oui, même les réponses automatisées peuvent inclure des éléments individualisés, tels que le nom du candidat et une référence à ses compétences ou expériences personnelles.

Cette attention particulière peut amener les candidats à se sentir valorisés et respectés, ce qui les encourage à postuler à nouveau ou à recommander votre entreprise à d’autres personnes. Cela vous permettra de gagner du temps tout en maintenant une communication plus empathique.

5. Cultivez votre vivier de talents

Si votre vivier se résume à un classeur rangé dans un coin de votre bureau dans lequel vous empilez les candidatures spontanées, vous passez surement à côté du pouvoir de celles-ci. Bien que chronophage en amont, il est peut-être être temps de vous constituer votre banque de CV, de la mettre à jour régulièrement, et de maintenir le contact avec les candidats les plus prometteurs.

Vous soumettre à cette étape vous permettra d’accéder rapidement à des talents en quelques clics, sans avoir à replonger dans les candidatures.

Si votre premier tri était concluant, vous avez maintenant le champ libre pour utiliser des techniques de matching avancées de vos ATS pour faire ressortir rapidement les candidatures les plus prometteuses. Vous serez étonné de voir combien de temps vous pouvez gagner.

Un réservoir de talents bien administré vous permet de revisiter rapidement d’anciennes candidatures spontanées lorsque de nouveaux postes se libèrent, réduisant ainsi le délai d’embauche et vous garantissant de ne pas passer à côté de la crème de la crème.

6. Valorisez votre marque employeur

Les candidats accordent de plus en plus d’attention aux valeurs de l’entreprise à laquelle ils postulent. La gestion des candidatures spontanées est une opportunité en or pour vous de valoriser votre marque employeur.

C’est l’occasion de montrer que vous respectez le temps et le travail de chaque candidat, même ceux qui, dans l’immédiat, ne correspondent pas à un poste disponible.

Une réponse, même négative, un feedback ou même un mot d’encouragement peut transformer un candidat déçu en ambassadeur de votre marque. Si un candidat qui vous a tapé dans l’œil manque d’expérience dans un domaine particulier, pourquoi ne pas l’aiguiller vers la formation ou certification qui rendrait son profil encore plus intéressant à avoir dans votre vivier. Voyez ça comme un investissement à long terme.

Enfin, plus d’une communication directe, utilisez des newsletters pour informer ces candidats des nouvelles opportunités et des actualités de l’entreprise.

Faites votre auto-promo : Utilisez vos réseaux sociaux et votre site carrière pour montrer que vous prenez soin de vos candidats. Publiez des témoignages, des histoires de réussite et des conseils pour postuler chez vous. Cela peut attirer encore plus de candidatures spontanées.

Candidature spontanée, le levier de votre stratégie de recrutement

Investir du temps et des ressources dans la gestion des candidatures spontanées n’est pas seulement une bonne pratique, c’est une excellente stratégie pour attirer et retenir les meilleurs talents. En transformant ce défi en un levier d’acquisition de profils qualifiés, vous pouvez assurer la croissance et la compétitivité de votre entreprise sur le long terme.

Pour aller plus loin et découvrir des techniques avancées pour la gestion des candidatures spontanées, téléchargez notre livre blanc gratuit sur les conseils pour augmenter la performance de vos recrutements, dès maintenant, et prenez une longueur d’avance dans la course aux talents !

De Carla Cino

Diversité et inclusion : ce que les candidats attendent des entreprises

La diversité et l’inclusion (D&I) sont devenues des piliers qui façonnent la culture organisationnelle et favorisent la croissance. Les entreprises ne peuvent plus se contenter d’un intérêt de pure forme pour la D&I ; elles doivent au contraire s’engager sans réserve à promouvoir un environnement dans lequel chaque employé se sent valorisé, respecté et intégré. Pour les professionnels des ressources humaines et les chefs d’entreprise, il devient essentiel de comprendre et de répondre aux attentes des candidats mais aussi des salariés en matière de D&I afin de développer un environnement de travail stimulant et ouvert à tous.

SOMMAIRE

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion (D&I) au travail ?
D&I : quelles sont les attentes des candidats et des salariés ?
L’innovation au travers de la diversité et l’inclusion
Stratégies pour répondre aux attentes des candidats

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion (D&I) au travail ?

Commençons par une définition rapide. La diversité et l’inclusion (D&I) désigne les pratiques et les politiques visant à soutenir les personnes issues de milieux divers et à leur donner les ressources dont elles ont besoin pour s’épanouir sur le lieu de travail.

Plus qu’un simple concept à la mode, il s’agit d’un aspect déterminant de la culture organisationnelle, des valeurs professionnelles et de l’expérience employés.

Dans le milieu professionnel, la diversité, équité et inclusion (DEI ou DE&I) prend en compte des facteurs tels que le sexe, les origines, l’âge, les handicaps et les orientations sexuelles des membres de l’équipe appartenant à des groupes marginalisés, afin qu’ils se sentent les bienvenus et qu’ils bénéficient d’un soutien leur permettant de donner le meilleur d’eux-mêmes.

Pourtant, la diversité et inclusion ne se limite pas aux catégories démographiques, elle englobe également l’éventail des perspectives, des parcours et des expériences des candidats.

En entreprise, une stratégie D&I contribue à créer un espace où tous les employés ont le sentiment d’avoir une valeur intrinsèque, non pas en dépit de leurs différences, mais bien en raison de leurs différences. En somme, l’essence de la diversité et l’inclusion ne réside pas seulement dans la reconnaissance des différences, mais aussi dans leur adhésion active et leur valorisation.

· La force de l’initiative diversité et inclusion pour les entreprises

À mesure que nous approfondissons la question, il devient évident que la D&I n’est pas seulement un impératif moral, mais aussi un avantage stratégique pour les employeurs.

Les entreprises dont la main-d’œuvre est hétérogène sont plus innovantes, plus polyvalentes et mieux placées pour répondre aux besoins d’une clientèle, elle-même de plus en plus diversifiée. En favorisant une culture de l’inclusion, les employeurs peuvent également attirer les candidats les plus talentueux, améliorer l’engagement de leurs employés et obtenir des résultats concrets.

Selon le cabinet de conseil Deloitte, les entreprises qui mettent en œuvre une politique de diversité, d’équité et d’inclusion ont d’ailleurs 60 % de chances supplémentaires de :

L’intégration des principes de DE&I dans les schémas organisationnels exige souvent un changement de paradigme, nécessitant une rupture avec les hiérarchies traditionnelles et les cultures uniformes, au profit de structures plus inclusives et plus équitables.

Les entreprises doivent gérer cette transition avec doigté, en lançant des initiatives qui éliminent, un à un, les obstacles à la diversité et intègrent l’inclusivité dans l’ADN de leurs organisations.

D&I : quelles sont les attentes des candidats et des salariés ?

Les candidats ont aujourd’hui des exigences de taille en matière de diversité et d’inclusion. Ils veulent plus que de vagues quotas ou des gestes symboliques, ils recherchent un véritable engagement de la part de leur (futur) employeur.

Au cœur de ces attentes figure le principe d’équité, selon lequel chaque employé est traité avec dignité et se voit offrir des opportunités identiques de croissance et d’avancement, indépendamment de son origine ou de son identité.

Voici les 5 attentes majeures des candidats en matière de D&I :

1. L’égalité des chances

Le principe de l’égalité des chances en matière d’avancement professionnel apparaît comme la pierre angulaire des attentes des salariés dans le domaine de la diversité et de l’inclusion. A ce titre, l’égalité des chances sur le lieu de travail se révèle être une question importante pour 89 % des salariés français, soit la quasi-totalité (Medef, 2019).

Les candidats aspirent à travailler dans des environnements où la méritocratie l’emporte sur les préjugés et où le talent est reconnu et récompensé indépendamment des considérations démographiques. Les entreprises doivent donc privilégier la création de parcours de progression de carrière et de barèmes de salaires transparents, justes et dépourvus de toute barrière systémique, afin d’inspirer confiance à leurs nouvelles recrues.

2. Un environnement de travail inclusif

Les cadres de travail inclusifs qui cultivent un sentiment d’appartenance et de sécurité émotionnelle figurent en bonne place parmi les attentes des candidats. Voyons plus loin, en 2024, l’étude Future of Work de Monster révèle que 27 % des employés français refuseraient, tout simplement, un poste dans une entreprise n’ayant pas de politique en matière de DEI notable. Un pourcentage qui grimpe à 30 % des sondés lorsque l’on s’intéresse aux « cols blancs ».

Les candidats recherchent des espaces où ils peuvent s’exprimer de manière authentique, apporter une contribution utile et collaborer efficacement sans craindre d’être jugés ou de faire l’objet de discrimination. La création d’une culture d’entreprise inclusive exige des efforts délibérés pour démanteler les stéréotypes, remettre en question les préjugés et favoriser le respect et la compréhension mutuels.

3. La représentation

Ne perdons pas de vue que les candidats attendent également une représentation et une visibilité à tous les niveaux de leur entreprise, depuis les postes les plus modestes jusqu’aux postes de direction, dans la mesure où il s’agit d’un facteur essentiel de la satisfaction et de l’engagement des collaborateurs.

Les candidats, et plus tard les salariés, aspirent à se voir reflétés dans les postes à responsabilités et dans les instances de décision, car ils considèrent que des équipes dirigeantes diversifiées sont mieux à même de faire face à des problèmes complexes et d’accompagner l’innovation. Les candidats qui postulent chez vous veulent aussi être sûrs que leur voix sera entendue et estimée une fois en poste.

En outre, une représentation ostensible signale l’engagement de votre entreprise en faveur de la diversité et favorise un sentiment de validation et d’autonomisation chez les employés et candidats issus de groupes traditionnellement moins représentés.

4. Le soutien offert à la diversité des points de vue et des idées

Parallèlement, les employés qui se concentrent sur la DEI réclament généralement davantage de soutien pour les perspectives et les idées diverses, reconnaissant ainsi la valeur qu’elles apportent à l’entreprise. La recherche semble d’ailleurs appuyer leurs revendications. Des études ont montré que les équipes plurielles étaient plus créatives et mieux à même de trouver des solutions aux problèmes, entraînant ainsi de meilleurs résultats pour l’entreprise.

Les entreprises se doivent donc de commencer à considérer la diversité non pas comme un boulet, mais comme un atout stratégique qui alimente leur résilience. En valorisant la diversité des points de vue et en tirant parti de perspectives multiples, les employeurs libèrent un réservoir de créativité et d’ingéniosité susceptible de les conduire à un succès durable et de leur donner un avantage concurrentiel.

5. Lutter contre les microagressions

Enfin, répondre aux microagressions et aux préjugés apparaît comme un impératif non négociable pour satisfaire les attentes des employés en matière de D&I. En effet, ces comportements peuvent nuire à l’inclusivité du lieu de travail et éroder la confiance entre les membres de l’équipe.

Les employeurs doivent instaurer une culture de la responsabilité dans laquelle les comportements discriminatoires sont rapidement combattus. En outre, des initiatives volontaristes en matière d’éducation et de formation sont nécessaires pour sensibiliser, remettre en question les préjugés et encourager l’inclusion et le respect.

C’est souvent aussi simple que cela : les employés veulent travailler dans un environnement où ils sont traités de manière équitable et respectueuse, quelles que soient leurs origines ou leur identité. Ne le souhaiteriez-vous pas aussi ?

L’innovation au travers de la diversité et de l’inclusion

Les environnements de travail inclusifs servent d’incubateurs pour l’innovation en fournissant des plateformes où toutes les voix sont entendues et valorisées. En effet, lorsque les employés se sentent respectés et intégrés, ils sont plus enclins à partager librement leurs idées, ce qui permet de diversifier les points de vue et d’alimenter l’innovation. Les cultures d’entreprise inclusives encourageant les collaborateurs à prendre des risques et à explorer des solutions non conventionnelles sans craindre d’être jugés ou de subir des représailles.

Comme nous l’avons vu, adopter la D&I n’est pas seulement la chose à faire, c’est aussi une question d’intelligence des affaires. Les entreprises pionnières appliquent déjà des pratiques originales en matière de diversité et inclusion pour assurer la réussite de leur activité.

Les entreprises exploitent le pouvoir de la D&I pour stimuler l’innovation en :

  • Remettant en question les idées reçues ;
  • Améliorant la capacité à résoudre les problèmes et à prendre des décisions ;
  • Diversifiant leur vivier de talents ;
  • Appliquant des politiques et des pratiques inclusives qui soutiennent la créativité et la collaboration ;
  • Permettant des modalités de travail flexibles ;
  • Tirant parti de la technologie pour favoriser l’intégration ;
  • S’adaptant plus rapidement à l’évolution du marché, etc.

Stratégies pour répondre aux attentes des candidats

Répondre aux attentes des candidats en termes de diversité et d’inclusion nécessite une approche holistique et multi-facettes qui englobe divers aspects de la culture d’entreprise, de la direction et des opérations. Pour répondre efficacement à ces attentes, les employeurs ont intérêt à adopter des stratégies qui mettent l’accent sur :

  • La transparence
  • La responsabilité
  • L’amélioration continue des efforts en D&I

Comment remplir les attentes des candidats en matière de D&I ?

Soyons clairs. Pour être efficace, votre stratégie de D&I doit être alignée sur les objectifs de votre entreprise, avec des mesures et des repères clairs pour pouvoir suivre les progrès et mesurer l’impact au fil du temps. Il convient en outre que les entreprises privilégient la transparence, en veillant à ce que les objectifs de D&I soient communiqués efficacement aux employés et aux partenaires, et à ce que les progrès soient régulièrement examinés et évalués.

De plus, l’évaluation et l’amélioration continues des efforts de D&I sur la base du retour d’information et de l’analyse des données constituent un élément clé pour rester attentif à l’évolution des besoins et des attentes des employés.

Dans ce type de cas d’utilisation, la formation et l’éducation sont des composantes centrales de toute stratégie de D&I, permettant aux employés comme aux dirigeants d’approfondir leur compréhension des questions de diversité et d’inclusion et de cultiver des comportements et des attitudes inclusifs.

En proposant des programmes de formation D&I et des ressources complets, les employeurs peuvent donner aux employés les moyens de remettre en question les idées préconçues, de lutter contre les microagressions ou de contribuer à une culture d’entreprise respectueuse.

De même, la formation au leadership inclusif peut doter vos cadres et vos dirigeants d’outils et de compétences nécessaires pour favoriser la diversité et l’intégration des équipes, comme de montrer l’exemple, tout en pilotant des changements pertinents. Comme nous le savons, les dirigeants jouent un rôle essentiel dans le modelage de la culture de I’entreprise, en donnant le ton, en particulier lorsqu’il s’agit de véhiculer des comportements et des attitudes inclusifs. En donnant la priorité à la diversité et à l’inclusion dans les programmes de préparation au leadership vous responsabilisez les dirigeants pour qu’ils favorisent ce type d’environnements.

Les initiatives de D&I pour un impact durable

La création d’un vivier de talents hétérogène se révèle être la première étape pour intrinsèquement répondre aux attentes des candidats et faire en sorte que les entreprises reflètent la diversité de leur clientèle et de leurs communautés. Sourcer ces profils, qui sortent des sentiers battus, surtout si c’est la première fois, demande toutefois de fournir des efforts avec par exemple des initiatives de communication ciblées, des stratégies de recrutement axées sur la diversité, comme des offres d’emploi inclusives, et des partenariats avec des établissements d’enseignement et des associations locales.

L’évaluation et l’amélioration des efforts en matière de diversité et inclusion est un processus continu qui exige des organisations qu’elles soient à l’écoute de ses employés, qu’elles s’adaptent à l’évolution de leurs besoins et circonstances, et qu’elles affinent en permanence leurs stratégies et initiatives.

Cela implique de créer des mécanismes de traitement des données sur les indicateurs de diversité et d’inclusion, de solliciter le feedback des employés et des candidats, et d’évaluer les performances par rapport aux normes et aux bonnes pratiques. En encourageant le perfectionnement en continu, les entreprises peuvent garantir que leurs efforts en matière de diversité et inclusion resteront pertinents et auront un impact au fil du temps.

Enfin, les résistances au changement constituent un problème majeur qu’il ne faut pas négliger. Naviguer entre les différences culturelles, gérer les réactions négatives et les perceptions erronées à l’égard des efforts de D&I sont autant de défis courants auxquels les entreprises peuvent être confrontées dans leur quête d’un lieu de travail inclusif.

Pour relever efficacement ces challenges, les entreprises peuvent adopter une approche empathique, en engageant les employés et la direction dans un dialogue ouvert, et en offrant des opportunités de se comprendre mutuellement.

En encourageant l’empathie et de la collaboration, les entreprises peuvent surmonter les obstacles au D&I et construire des environnements de travail plus forts, où chaque employé se sent valorisé et a les moyens de réussir.

Transformez votre entreprise par le biais de la D&I

En répondant aux attentes des candidats et des employés en matière de D&I et en faisant de la diversité et de l’inclusion des principes fondamentaux, les employeurs peuvent stimuler leur croissance et se propulser vers un succès durable. Tournés vers l’avenir, saisissons l’occasion d’élever la culture d’entreprise et de favoriser un environnement plus inclusif et innovant pour tous.

Prêt à passer à l’étape suivante ? Téléchargez notre livre blanc pour obtenir des informations et des stratégies concrètes afin d’améliorer la diversité et l’inclusion au sein de votre organisation.

De Carla Cino

Sourcing des candidat.es du BTP : 5 conseils pour sélectionner vos candidats

Comme tous les marchés de l’emploi, celui du BTP connaît un manque récurrent de candidats qualifiés, voire qualifiables. Aussi, pour combler les vacances de poste, les entreprises doivent adopter des démarches proactives pour constituer des listes de candidats pré-évalués en vue de futurs postes. Ce sourcing des candidats du BTP s’effectue au moyen des stratégies suivantes.

Tous les corps de métier dans le BTP sont affectés par un manque de candidats qualifiés. Aussi, la compétition que se livrent les entreprises est-elle vive. C’est pourquoi, il est indispensable de constituer avant toute campagne de recrutement des listes de candidats dont les profils les désignent comme de futurs employés potentiels.

Le sourcing des futurs candidats du BTP ne se limite pas aux personnes ayant déjà postulé à de précédentes offres d’emploi dans l’entreprise. Cette méthode de sourcing/de « pré-sélection silencieuse » s’applique à tous les professionnels, qu’ils soient ou non à la recherche d’un emploi.

Plusieurs méthodes de « sourcing » doivent être mises en œuvre simultanément pour faciliter et accélérer cette quête de futurs candidats-qui-s’ignorent. Suivez le guide.

Sourcing : la définition

Sourcing : ce terme anglais – emprunté directement du français « sourcer » et du nom « source » – décrit une action consistant à aller…« à la source ». Il s’agit donc pour le recruteur, non pas de recruter, mais de trouver des candidats potentiels qui s’ignorent.

Aussi, les méthodes pour mener cette quête du futur candidat potentiel diffèrent-elles de celles utiliser dans le cadre des stratégies pour recruter dans le BTP. Le sourcing se situe, en effet, en amont de la procédure d’embauche proprement dite.

Pourquoi faire du sourcing dans le BTP ?

Le sourcing de candidats pour les métiers du BTP est plus que nécessaire : il est indispensable à l’ensemble des corps de métiers du BTP en raison d’une pénurie aggravée de candidats. En effet, selon le rapport de la DARES pour les perspectives d’emploi jusqu’en 2023, le secteur du BTP devrait créer près 160.000 emplois nouveaux. A ces nouveaux postes s’ajoutent les départs à la retraite qui laisseront des milliers de positions à pourvoir.

En outre, le marché de l’emploi est très favorable aux candidats en raison de la vive compétition à laquelle se livrent les entreprises. C’est la raison pour laquelle les recruteurs doivent être capables de conclure rapidement leurs procédures de recrutement afin d’éviter de perdre des candidats prometteurs.

Aussi, sourcer/partir en quête de candidats potentiels avant même de penser à les recruter pour le BTP représente un gain de temps inestimable. De même, le sourcing permet aux entreprises de réaliser de substantielles économies en réduisant les délais des procédures de recrutement.

Cette pré-sélection « silencieuse » de candidats étant devenue indispensable, nombre de recruteurs se demandent comment faire un bon sourcing. Les propositions suivantes balisent la route à suivre.

1. La formation en alternance et le sourcing des candidats du BTP

L’une des premières sources de talents pour les entreprises du BTP est celle de la formation en alternance. Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation permettent à de futurs professionnels d’acquérir des savoirs et de se faire connaître auprès d’éventuels employeurs.

Ces deux dispositifs de formation en alternance constituent d’excellentes opportunités pour évaluer les hard skills et les soft skills de ces jeunes talents en devenir au cours de la période de formation. Il est alors plus facile pour les recruteurs d’opérer un sourcing de candidats potentiels avant d’engager des actions pour recruter dans le bâtiment et les travaux publics.

2. Sourcing à l’occasion d’actions promotionnelles

Pour opérer un sourcing efficace de candidats prêts aux métiers du BTP, de nombreuses entreprises ainsi que des organisations professionnelles du BTP organisent régulièrement des opérations « d’information/séduction », telles les journées professionnelles de la construction.

Ces actions de communication constituent d’excellentes opportunités pour les entreprises pour se faire connaître auprès d’un large public, mais également pour se mettre en quête des futurs candidats dont elles auront besoin dans un avenir proche.

Aussi, est-il recommandé aux entrepreneurs du BTP de développer des stratégies de communication intégrant des actions promotionnelles lors de forums ainsi que sur leurs sites internet et les réseaux sociaux.

3. Le sourcing des candidats pour le BTP : la gamification

La pré-sélection des futurs candidats dans le BTP peut également faire appel à la gamification. Cette méthode consiste à proposer des jeux, des compétitions ludiques au grand public ou bien aux personnes acquérant des formations dans des écoles spécialisées dans le BTP.

Ces jeux – « games » – peuvent conduire à opposer les candidats les uns aux autres, ou faire appel à un travail d’équipe en vue de la réalisation d’objets ou de programmes. Ces jeux et défis permettent des tester les aptitudes professionnelles qui seront nécessaires aux entreprises du BTP dans le cadre de leurs futures campagnes de recrutement.

Aussi, pour recruter plus rapidement dans le bâtiment, les actions de sourcing des candidats du BTP via la « gamification » peuvent être intégrées à des actions promotionnelles. Elles peuvent également s’adosser à des initiatives d’agences gouvernementales destinées à soutenir l’emploi dans les métiers du BTP. Ainsi, l’Agence de l’Environnement de la Maîtrise de l’Energie (ADEME) et le Ministère du logement ont-ils mené des actions de gamification en s’appuyant sur une « activation minecraft ».

4. L’utilisation des algorithmes de l’Intelligence Artificielle

Les employeurs peuvent accélérer les actions de sourcing des candidats du BTP en utilisant les algorithmes de l’Intelligence artificielle.

Pour être efficace, cet outil numérique doit être parfaitement configuré pour anticiper les besoins en recrutement de l’entreprise. Ce travail préliminaire réalisé, l’IA s’avère alors un précieux allié dans la quête de ces futur.es collaborateurs.trices.

L’IA permet de sourcer les candidats potentiels sur la base de leurs hard-skills ; en revanche, ces algorithmes rencontrent rapidement leurs limites au regard de l’analyse de la personnalité des futurs candidats.

Aussi, en raison de ces limitations, le recours aux algorithmes de l’Intelligence artificielle doit s’inscrire dans une vraie stratégie de sourcing des candidats du BTP, laquelle doit intégrer différentes composantes.

5. Sourcing des candidats du BTP et la cooptation

Comment faire un bon sourcing en s’appuyant sur le personnel existant ? La cooptation est une réponse à cette interrogation. En effet, une méthode efficace et peu coûteuse de sourcing pour trouver des candidats du BTP consiste à utiliser les réseaux personnels et professionnels des salariés afin d’y trouver de futurs.es collaborateurs.trices.

Bien que cette source de candidats potentiels présente certains risques pour l’entreprise, comme le phénomène de « clonage » des salariés, elle n’en constitue pas moins un réservoir de talents dans lequel elle pourra puiser pour faire face à ses futurs besoins en professionnels.

En outre, en raison des liens sociaux et/ou familiaux existant entre les salariés cooptant et les futurs cooptés, cette méthode permet à l’entreprise de se doter d’un personnel aussi homogène qu’attaché à ses valeurs.

Améliorez les performances de vos campagnes de recrutement

Pour trouver rapidement et à moindre coût vos futurs.es. collaborateurs.trices, vos stratégies de recrutement doivent s’adapter aux tendances et aux exigences du marché de l’emploi.

Pour vous y aider, nos experts mettent gratuitement à votre disposition leurs savoirs et les expériences dans le livre blanc consacré aux nouvelles pratiques de recrutement.

De Frédéric Carteron

10 conseils pour réussir le sourcing de candidat.es IT

Avec l’émergence constante de nouvelles technologies, le recrutement de collaborateurs qualifiés pour des postes dans le secteur de la technologie doit être une priorité. Pourtant, le sourcing de candidats IT peut représenter un défi de taille pour les recruteurs et les entreprises. Ce guide vous permettra d’optimiser votre recrutement en trouvant les candidats les plus compétents.

Ces dernières années ont été riches en défis pour les équipes de recrutement, qu’il s’agisse de la croissance record de l’emploi dans la tech’, des difficultés économiques ou d’un turn-over du personnel sans précédent.

Il ne suffit plus de publier des offres d’emploi et d’attendre que les candidats viennent à vous. Les entreprises qui souhaitent constituer des équipes techniques efficaces doivent adopter une attitude proactive dans la recherche de talents TI. Il convient de s’adapter à cette évolution en actualisant ses méthodes de sourcing des candidats IT.

Pourquoi le sourcing IT actuel ne fonctionne pas ?

Hélas, la réalité du marché de la technologie est telle qu’il n’y a pas assez de talents pour tout le monde. Pourtant, alors que les tensions s’accentuent, près de 80 000 postes dans le secteur du numérique ne sont pas pourvus en France début 2023, selon Pole emploi.

Mais avec les cas médiatisés de cadres du secteur spammés par une avalanche de messages de recrutement non pertinents, les profils tech sont de moins en moins enclins à lire les messages des recruteurs et suppriment leurs e-mails avant même de les avoir ouvert.

Parallèlement, malgré la pénurie de profils techniques, de nombreuses entreprises continuent d’appliquer des critères d’embauche rigides, limitant ainsi le nombre de profils auxquels elles ont accès. Rappelons que les méthodes d’apprentissage sont de plus en plus nombreuses et que les candidats IT sont de plus en plus hétérogènes.

Les profils de développeurs sont de plus en plus autodidactes, tandis qu’un nombre croissant de professionnels de la technologie sont formés au code dans le cadre d’un bootcamp ou d’une formation accélérée.

10 conseils pour un bon sourcing de candidats IT

De nombreuses entreprises, en particulier des start-ups, trouvent les candidats dont elles ont besoin en puisant dans leurs réseaux professionnels. Bien qu’efficace, ce n’est pas la seule solution pour sourcer des candidats.

En appliquant les principes suivants, il vous sera possible de dénicher des perles rares, de vous construire un vivier de talents IT et d’améliorer vos chances de retenir les candidats à chaque étape de votre processus d’embauche.

Voici 10 conseils de sourcing de candidats IT à utiliser lorsque vous pensez avoir épuisé toutes vos options de recrutement IT :

1. Cultivez vos relations

Bâtir une relation de confiance durable prend… du temps. Proposez aux candidats que vous avez déjà rencontrés de leur transmettre des offres d’emploi, félicitez-les pour leur réussite professionnelle ou personnelle, offrez-leur des conseils et un mentorat ou recommandez-les. Vous voulez que ces candidats vous considèrent comme quelqu’un de sincère et non comme un recruteur uniquement intéressé par un quota de recrutement.

2. Développez votre marque employeur

L’inbound recruiting joue un rôle clé dans la guerre des talents IT qui fait rage en ce moment. Vous devez donc redoubler d’efforts et d’authenticité pour développer votre marque employeur et présenter le poste technique pour lequel vous recrutez.

3. Maîtrisez le jargon

Si un candidat a l’impression que vous n’avez aucune idée de ce que signifie travailler dans les nouvelles technologies, il y a peu de chances qu’il vous confie la direction de sa carrière. Pour que les conversations soient plus fructueuses et que votre marque employeur gagne en crédibilité, vous devriez posséder une connaissance élémentaire des compétences techniques, du tech stack (ou stack technique), de la hiérarchie de l’équipe et du rôle proposé.

4. Envisagez des parcours atypiques

Plutôt que de se concentrer sur les diplômés d’écoles d’ingénieurs avec des stages et alternances dans les grands groupes, pourquoi ne pas s’intéresser à ceux qui ont un parcours professionnel différent. À ce titre, les coding bootcamps permettent aux jeunes (et moins jeunes) professionnels d’acquérir les compétences pratiques nécessaires à certaines fonctions techniques sans avoir à passer 5 ans sur les bancs de l’école.

5. Sourcez vos candidats IT sur leur terrain

Le recrutement IT implique de se salir les mains pour se démarquer de la concurrence et s’efforcer de trouver des solutions efficaces. Cela justifie probablement de passer un peu de temps à parcourir des sites tels que GitHub, Stack Overflow et d’autres communautés à vocation technique. En recherchant des candidats IT sur ces plateformes « alternatives », vous bénéficierez d’avantages importants comme moins de concurrence, des informations plus étoffées sur les candidats et l’accès à des profils pointus.

6. Ne négligez pas les candidats passifs

Ils ne répondent pas forcément à vos offres d’emploi, mais peuvent être réceptifs à de nouvelles opportunités. Ne passez donc pas à côté de ces candidats IT potentiels en ne ciblant que ceux qui sont activement à la recherche d’un emploi. Une mise en garde s’impose toutefois, ces derniers sont très occupés et sollicités par des recruteurs peu scrupuleux et leur présence en ligne n’est pas nécessairement à jour.

7. Songez aux candidats non techniques désireux d’être upskillés

Certaines fonctions, comme chef de projet digital, ScrumMaster ou designer UX/UI, comportent des aspects techniques qui peuvent être acquis sur le terrain. Envisagez d’embaucher des candidats qui ne sont pas nécessairement estampillés IT, mais qui sont prêts à se former pour ces fonctions adjacentes.

8. Élargissez votre zone de recherche géographique

De nos jours, la plupart des postes techniques ne nécessitent pas de quitter son domicile. Mais alors que de nombreuses entreprises commencent à recruter à distance pour des postes IT, il se peut que vous n’utilisiez pas cette tendance à sa juste valeur. En effet, vous pourriez découvrir des viviers de talents insoupçonnés dans des régions où la concurrence est moins forte en élargissant votre sourcing de candidats IT au reste de la France, de l’Europe ou même du monde.

9. Ne négligez pas les stratégies de recrutement IT traditionnelles

Dans le secteur des technologies, la tentation est grande de toujours donner une réponse « digitale » à toutes les questions, mais les bonnes vieilles méthodes ont encore de beaux jours devant elles. Ne négligez donc pas les conférences, les salons de recrutement ou d’autres événements sectoriels, qui vous permettront d’entrer en contact avec un large éventail de candidats IT potentiels.

10. Misez sur l’expérience candidat pour un meilleur sourcing IT

La rapidité et l’efficacité de votre recrutement contribuent à une meilleure expérience pour le candidat. Pour optimiser votre processus, et garantir une excellente expérience candidat, pensez entre autres à :

  • Réduire le nombre d’entretiens ;
  • Faire preuve de flexibilité ;
  • Communiquer rapidement et de manière respectueuse, etc.

La technologie au service de votre sourcing de candidats IT

S’il y a bien un secteur dans lequel les recruteurs ne devraient pas hésiter à utiliser de nouvelles technologies de sourcing, c’est bien celui des TI. Parce qu’optimiser son sourcing n’est pas forcément synonyme de surcroît de travail !

· L’ATS, une technologie de sourcing incontournable

Il est bien loin le temps où les recruteurs étaient obligés de lire des centaines de CV pour un poste ou de répertorier les candidats dans des tableurs, manuellement. Outre l’élimination des tâches répétitives, l’automatisation concédée par les ATS (application tracking systems) peut vous permettre de passer à la vitesse supérieure dans votre sourcing de candidats IT.

· ChatGPT, pour guider votre sourcing TI

L’utilisation de ChatGPT pour rechercher des talents IT constitue un moyen efficace de rédiger votre communication avec les candidats potentiels. L’outil d’intelligence artificielle gratuit peut vous aider à définir vos besoins en déterminant les compétences, les qualifications et l’expérience précises que vous recherchez chez les candidats IT.

Si vous manquez d’inspiration, ChatGPT peut également vous aider à préparer une série de messages introductifs présentant votre entreprise, le poste à pourvoir et les qualifications recherchées, ainsi qu’à poser des questions pour explorer en profondeur l’expertise des candidats. Vous pouvez partager ces textes par e-mail, par message direct ou sur la page carrière de votre entreprise.

· Les réseaux sociaux, pour ratisser large

Ajuster votre approche aux réseaux sociaux peut vous permettre de mieux toucher les communautés du secteur de la technologie et d’entrer en contact avec des candidats potentiels. Participer à des forums, groupes et discussions pertinents peut vous aider à identifier des professionnels compétents et à faire le premier pas. Utilisez des hashtags sectoriels, en plus des hashtags habituels, tels que #tech #Technologie #informatique ou #Java #IA #BigData pour vous assurer de toucher le bon public.

· Les alertes Google, pour se tenir au courant

Basées sur les nouveaux contenus publiés en ligne, les alertes Google peuvent vous avertir lorsque des événements sectoriels importants se produisent, par exemple lorsque des entreprises annoncent des vagues de licenciements. Vous pouvez alors prendre des mesures immédiates et sourcer des candidats IT issus de ces entreprises.

· La recherche booléenne, pour cibler exactement les candidats dont vous avez besoin

La recherche booléenne, ou stratégie pour affiner les requêtes de moteur de recherche via des commandes, est un instrument inestimable pour les recruteurs. Grâce à la recherche booléenne, vous pouvez en effet parcourir méthodiquement de vastes quantités de données provenant de sites d’emploi, de sites de carrière, de réseaux sociaux professionnels ou de bases de données CRM, et même de Google directement, afin d’obtenir des correspondances plus précises entre les candidats.

Exemple de requête optimisée pour sourcer un développeur web en interne : (Développeur OR « Ingenieur logiciel ») AND (Python OR Ruby OR Node) NOT (Consultant OR Freelance)

· Les tests, pour une évaluation standardisée

Un site de test de code comme Codility, HackerRank ou TestGorilla permet d’administrer des évaluations de manière efficace et de comparer objectivement les candidats sources. Ces plateformes d’évaluation des compétences vous aident non seulement à évaluer les aptitudes des candidats passant un entretien, mais aussi à maintenir l’objectivité au cours du processus de sourcing.

Sourcing de candidats IT, et après ?

Pour réussir à recruter des talents tech, vous devez combiner des outils, une approche proactive et un échange personnalisé. Cette approche à multiples facettes augmente vos chances de sourcer les candidats IT idéaux pour votre entreprise. Le candidat idéal vous échappe ? Il est peut-être temps de retravailler votre stratégie de recrutement avec notre livre blanc gratuit.

De Carla Cino

Faire passer un entretien d’embauche : nos conseils pour mettre à l’aise les candidats

Le meilleur moyen de faire passer un entretien d’embauche de manière efficace, est de mettre à l’aise le candidat assis en face de vous. Vous optimisez ainsi un climat agréable qui permet au candidat de révéler son véritable potentiel et au recruteur de faire le bon choix. Démonstration.

1. Communiquez en amont

Pour de nombreux candidats, ignorer ce qui va se passer lors du rendez-vous ne fait qu’augmenter le stress et les mettre mal à l’aise. P

our plus de sérénité, prenez le temps d’envoyer un mail au candidat pour lui donner plus de détails avant de faire passer l’entretien d’embauche (durée, personnes présentes, tests éventuels etc).

Vous pouvez également lui fournir des informations pratiques pour accéder facilement au lieu du rendez-vous (métro le plus proche, parking payant, étage, badge d’accès nécessaire etc).

2. Préparez le terrain

Pour mettre un candidat à l’aise, il faut évidemment vous assurer, en tant que recruteur, de faire passer l’entretien d’embauche dans les meilleures conditions. Évitez de choisir une salle inoccupée qui embaume McDo ou remplie de cartons.

Préférez un lieu aéré avec une lumière agréable, des chaises confortables et une température ambiante satisfaisante. Ce sera son premier vrai contact avec l’entreprise, il est crucial que le lieu de la rencontre reflète le sérieux et le professionnalisme de l’entretien d’embauche.

3. Renversez les rôles

Si vous faites passer un entretien d’embauche depuis des années, vous avez peut-être oublié le stress engendré par la rencontre, la peur de se retrouver face à un recruteur pas commode ou l’angoisse de mal répondre à une question.

En tant que recruteur, faire preuve d’empathie contribue également à mettre le candidat à l’aise. S’il bafouille parce qu’il est nerveux, ne vous arrêtez pas à cette première impression et ne montrez pas votre impatience : vous n’obtiendrez rien d’intéressant. Souvenez-vous que le but est d’encourager le candidat à donner le meilleur de lui-même.

4. Faites bonne impression

Selon un sondage de Monster au Royaume-Uni, 70% des candidats interrogés ont déjà refusé un emploi en raison d’une mauvaise première impression. Alors, n’oubliez pas que si le candidat doit vous convaincre, vous devez également le séduire car vous représentez l’entreprise et ses valeurs. Même si vous avez des journées surchargées et des réunions interminables, évitez d’arriver à l’entretien avec du retard.

Au-delà d’un manque flagrant de respect, les longues minutes à attendre ne feront qu’accroître la nervosité du candidat. Si, pour une raison quelconque, vous étiez retenu, arrangez-vous pour que l’un de vos collaborateurs l’accueille et le fasse patienter avant de lui faire passer un entretien d’embauche.

5. Surveillez votre langage corporel

Pensez au candidat comme à un invité et traitez-le avec la même courtoisie. Pour le mettre à l’aise et optimiser l’expérience candidat, rien de mieux que l’accueillir avec un sourire franc, un regard ouvert, le tout accompagné d’une poignée de main.

Vous pouvez l’appeler par son prénom, maintenir une attitude corporelle ouverte et lui offrir une boisson. Souvenez-vous, vous pouvez rester professionnel tout en étant souriant et amical. Les deux ne sont pas antinomiques.

6. Brisez la glace

Pour dédramatiser l’entretien, vous pouvez aussi débuter la rencontre en adoptant un ton informel : mentionner la météo ou demander si le candidat a trouvé facilement le lieu du rendez-vous.

Et si vous avez remarqué en lisant son CV que vous avez un point commun (vous pratiquez tous les deux le tennis ou vous êtes tous les deux originaires de Saint Etienne) n’hésitez surtout pas à le mentionner : c’est un excellent ice breaker avant de rentrer dans le vif du sujet.

7. Soyez attentif

Quel candidat ne serait pas désarmé face à un recruteur absorbé par son téléphone ou baillant aux corneilles? Quand vous faites passer un entretien d’embauche, il est important de consacrer toute votre attention au candidat par respect mais aussi parce qu’un candidat peu sûr de lui risque vite de perdre ses moyens s’il se rend compte que vous ne l’écoutez pas.

Pour éviter d’être distrait et évaluer pleinement le potentiel du candidat face à vous, prévenez vos collègues que vous ne voulez pas être dérangé. Pensez également à éteindre téléphone et ordinateur.

8. Ne commencez pas par les questions difficiles

Souvenez-vous qu’un entretien d’embauche n’a rien à voir avec un interrogatoire. C’est une conversation. Pour mettre à l’aise le candidat, commencez par aborder quelques généralités : même si le candidat a fait ses devoirs, vous pouvez évoquer brièvement le poste, l’entreprise, ses missions et ses valeurs.

Vous pouvez ensuite passer à la phase des questions en vous assurant qu’elles soient claires et concises pour ne pas déstabiliser le candidat. Pour éviter le malaise, abstenez-vous de poser des questions qui sortent du cadre professionnel. Et s’il répond complètement à côté de la plaque, gardez un visage neutre.

Evitez de le noyer sous un flot de questions et surtout laissez-lui le temps de se détendre pour aborder des sujets plus épineux comme par exemple :

  • Pourquoi n’avez-vous pas travaillé pendant 2 ans ?
  • Que pensez-vous apporter à l’entreprise ?
  • Que diriez-vous de vous votre ancien employeur ?
  • Donnez-moi un exemple qui montre que vous pouvez travailler sous pression ?
  • Comment vous projetez-vous dans 5 ans ?

Avez-vous envie de mieux recruter ?

Pour vous faciliter la tâche qui est loin d’être facile, pourquoi ne pas vous appuyer sur notre check-list, l’outil imparable qui vous aidera à optimiser vos process ?

De l’annonce aux outils RH en passant par le soin à apporter à la marque employeur, téléchargez gratuitement Augmenter la performance de ses recrutements , le guide complet imaginé par Monster.

De Nathalie Dépret